Источники трудового права - это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.

В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Особенности источников ТП: 1) издаются на различных уровнях правового регулирования труда: федеральном, региональном, местном и локальном. 2) могут быть приняты не только гос-ми органами, но и по их ОМС, субъектами ТП. 3) источники ТП отражают как общие, так и спец-е формы регулир-я труда. 4) могут применяться не только исходя из приданной им юр-й силы, но и по принципу отражения в них интересов работников. 5) многие источники ТП не могут преодолеть путь от формального к материальному выражению.

Виды источников ТП:

По юридической силе:

1. Конституция РФ. 2. Международно-правовые акты о труде. 3. ТК РФ 4. ФКЗ, ФЗ, подзаконные акты 5. Указы Президента РФ.

6. Постановления Правительства РФ. 7. Акты Министерств и ведомств РФ. 8. Законы и подзаконные акты субъектов РФ. 9. НПА органов местного самоуправления. 10. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. 11. Постановления Пленума ВС РФ. 12. Соглашения и коллективные договоры. 13. Локальные акты организации.

По формальному выражению источников ТП:

законы, указы, постановления и распоряжения Правительства РФ, разъяснения, правила, положения, решения, приказы, соглашения, коллективные договоры, рекомендации.

По степени обобщенности:

1) Кодифицированные: ТК РФ

2) Некодифицированные: все остальные источники ТП РФ.

По субъектам: общие (отношения всех работников) и специальные (отдел-е категории работ-в).

По территории применения: международные, межгосударственные,общефедеральные, межотраслевые и отраслевые, республиканские, областные, краевые, местные и локальные, индивидуально-договорные.

……………………………………………………………………………..

Конституция РФ как источник трудового права РФ.

Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям.

С принятием КРФ обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с ч. 4 ст. 15 КРФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

С точки зрения формального выражения организации общего правопорядка в сфере труда, КРФ является источником трудового права. При регулировании отношений, составляющих предмет ТП, применяются и проявляются в материальном смысле отдельные конституционные нормы.

В соответствии со ст. 2 КРФ права и свободы человека и гражданина должны стать высшей ценностью, охрана к-х объявлена обязанностью гос-ва. Данная конституционная норма позволяет применить предписания трудового законод-ва, наиболее полно отражающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

В ст. 7 КРФ РФ провозглашена социальным гос-м, политика к-го направлена на создание условий, обеспеч-х достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровье людей.

В ст. 18 КРФ права и свободы человека и гражданина объявлены непосред-но действующими, опред-ми смысл, содержание и применение законов, деятельность органов гос-й власти и местного самоуправления, они обеспечиваются правосудием. Поэтому каждое решение органов гос-й власти и местного самоуправления, судов должно получать оценку с точки зрения защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда.

В ст. 19 КРФ провозглашены равенство всех перед законом и судом, недопустимость дискриминации по перечисленным в этой статье признакам

В ч. 3 ст. 35 Конституции РФ запрещается лишение имущества, в том числе и заработной платы, без вынесения судебного решения.

В ст. 37 КРФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способ-ми к труду, право на труд в условиях, отвечающих треб-м безопас-ти и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискрим-ции, право на индивид-е и коллект-е трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда.

В ч. 5 ст. 32 КРФ гражданам РФ гарантировано право на участие в отправлении правосудия

В ст. 39 КРФ гарантируется соц-е обеспечение, в том числе при утрате трудоспособ-ти.

В ст. 43 КРФ сказано, что каждый имеет право на образование. трудовым законодательством льгот в связи с обучением.

В ч. 3 ст. 41 КРФ представителям работодателя запрещено скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

В ч. 2 ст. 45 КРФ каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

При ограничении трудовых прав и свобод следует руководствоваться требованиями ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, позволяющей проводить такие ограничения лишь путем принятия федерального закона и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей, перечень которых является исчерпывающим.

……………………………………………………………………….

Понятие источников трудового права и их виды.

Источники трудового права - это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества представителей работников и работодателей в сфере применения труда. Все источники находятся в определенной связи и взаимозависимости.

В науке принято классифицировать источники по следующим основаниям:

по форме акта (законы, указы, постановления);

по степени обобщенности (кодифицированные и не кодифицированные);

по субъектам трудового права (общие и специальные).

Представляется, что по юридической силе источники трудового права можно классифицировать следующим образом:

1) Конституция РФ;

2) международно-правовые акты о труде;

3) Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права;

4) указы Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

6) нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;

7) нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

8) соглашения и коллективные договоры;

9) локальные нормативные акты работодателя;

10) трудовой договор.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовое законодательство состоит только из законов (федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права).

Возможно регулирование законами как отнесенными к сфере трудового права, так и нет. Например, гражданское законодательство, закон о железнодорожном транспорте.

Конституция определяет основные начала ТК и иных актов о труде.

Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Все эти положения конкретизируются в ст2 ТК и последующих нормах.

Социальное государство. Право на образование. Право на медицинское обслуживание.

Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении". Режим работы работодателей в период чп, работы органов. Приостановление забастовок, отстранение и увольнение руководителей.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав, 424 статьи. Не делится на Общую и Особенную часть. К первой можно отнести ч. 1 и 2.

Имеет приоритет над всеми ФЗ. Не должны противоречить ТК. Обеспечивается единство правового регулирования.

Указы Президента .

Не должны противоречить вышестоящим по юридической силе.

Позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений, определять особенности трудового статуса отдельных категорий работников.

Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

Постановления Правительства .

Зачастую по исполнение ТК. Ст 139 ТК. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (вместе с "Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия", "Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий")

Нормативные правовые акты министерств и федеральных органов исполнительной власти .

Не должны противоречить. Имеют достаточно большое значение в регулировании трудовых отношений.

Министерство труда и социального развития. Издает постановления по вопросам компетенции или по делегированным им Правительством вопросам.

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т. д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права. С принятием нового Трудового кодекса ряд положений будет пересмотрен и в науке трудового права.

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:

Системе отрасли трудового права, акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. I ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым спорам и др.); при этом такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

Органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь - Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

Сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, КЗоТ), республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные), действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства), межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные, действующие только для работников данного предприятия, организации.

Статьей 1 ТК установлено, что нормативные акты о труде обязательны на всей территории России для всех организаций, применяющих труд на основании трудового договора. Статья 12 ТК предусматривает действие актов трудового законодательства во времени, а ст. 13 - действие их в пространстве. Следует отметить, что раздел I «Общая часть» составлен с учетом достижений нашей науки трудового права. Так, например, в учебнике «Трудовое право России» (под ред. О. В. Смирнова. М., 2001) было указано многое по проблеме источников, что затем воспринято Трудовым кодексом. Каждый раздел ТК начинается со статьи «Общие положения», дающей общую характеристику института данного раздела и его основные понятия.

Потребность в новом Кодексе ощущалась давно. Он урегулировал в соответствии с нынешними изменениями в сфере труда основные институты трудового права. В последнее время с развитием системы российского трудового законодательства стал все заметнее ощущаться пробел в КЗоТе, не предусматривавшем разграничения компетенции между Федерацией и ее субъектами по созданию трудового законодательства, а об его источниках в ст. 3 предусмотрена была всего одна фраза.

Новый Трудовой кодекс хорошо восполнил этот пробел. В нем четко указаны виды источников трудового права, их соподчинение (субординация), действие их во времени и пространстве, а ст. 6 разграничивает полномочия Федерации и ее субъектов по созданию трудового законодательства. Она предусматривает, что к ведению федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

Основные направления государственной политики в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, основ их правового регулирования;

Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

Порядок заключения, изменения и расторжения’ трудовых договоров;

Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и систему федеральных органов, осуществляющих этот надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда; - порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе возмещение вреда работнику по трудовому увечью;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Субъекты Федерации принимают нормативные правовые акты трудового законодательства по другим вопросам труда, не отнесенным к компетенции Федерации. Если они устанавливают более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными актами, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то это обеспечивается за счет бюджета данного субъекта Федерации.

Статья 6 ТК предусмотрела в третьей и четвертой ее частях субординацию актов Федерации и ее субъектов. Локальные акты трудового законодательства принимает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и с учетом мнения представительного органа ра­ботников (ст. 8 ТК). Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть их принятие не с учетом мнения, а по согласованию с этими органами.

Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В этих случаях применяются соответствующие нормы трудового законодательства.

Понятие коллективного договора, содержание

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК)

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Если со стороны работников выступают несколько представителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний; доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Если в представи­тельном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации. Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от имени представляемых им работников предложить заключить приложение к единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок действия коллективного договора;

Обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

Организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда повышение его производительности. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Порядок заключения коллективного договора установлен законом. Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях, учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» - и в производственных кооперативах (правлением кооператива с работниками - не членами кооператива). Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации, увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Под источником права в теории государства и права принято понимать внешние формы выражения права, то есть те "резервуары" (С.С. Алексеев), в которых содержатся нормы права Алексеев С. С. Право. Азбука. Теория. Философия. Опыт комплексного исследования. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М. 1998..

Можно выделить несколько видов источников права. Наиболее распространенным является нормативно-правовой акт, который в установленном порядке принимается государственным органом. Например, к нормативно-правовым актам относятся федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты различных министерств и т. п. В некоторых случаях государство признает юридическую силу за нормативными актами негосударственных организаций. В трудовом праве к таким актам относятся, так называемые, локальные акты, то есть акты, которые принимаются и действуют в пределах конкретной организации. Например, -- правила внутреннего трудового распорядка и др.

Другой источник права - правовой обычай, то есть правило поведения, сложившееся вследствие его применения в течение длительного периода времени, которое признается государством в качестве источника права.

В ряде стран источником права признается судебный прецедент. Судебный прецедент представляет собой судебное решение, вынесенное по конкретному делу, которое затем признается нормой права, то есть становится общеобязательным правилом поведения. В Российской Федерации прецедент официально не признается в качестве источника права, однако решения высших судебных органов (Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ) имеют большое значение в качестве разъяснений правовых норм. В качестве примера таковых применительно к трудовому праву можно назвать Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.

Источником права могут выступать нормативные договоры (или договоры с нормативным содержанием), то есть договоры, содержащие нормы права. К ним, прежде всего, следует отнести международные договоры. К примеру, важным источником трудового права являются конвенции Международной Организации Труда (МОТ), которые представляют собой международные договоры нормативного содержания. Кроме того, источником трудового права являются коллективные договоры и соглашения, которые также представляют собой договоры нормативного содержания, заключаемые между работниками и работодателями (в лице своих представителей).

Система и особенности источников трудового права

Система источников трудового права имеет вертикальную и горизонтальную структуру. Вертикальная структура обусловлена иерархической соподчиненностью источников трудового права в зависимости от своей юридической силы:

1) Конституция РФ;

2) международные договоры (например, конвенции МОТ);

3) федеральные законы;

4) указа Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ;

6) нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты);

7) законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ;

8) нормативно-правовые акты органов местного самоуправления;

9) коллективные договоры и соглашения;

локальные нормативные акты.

Горизонтальная структура системы источников трудового права обусловлена принципом единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В этом смысле в системе трудового права выделяют общие и специальные нормы. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех работников, а специальные закрепляют особенности регулирования труда некоторых категорий работников в зависимости от полововозрастных, отраслевых, территориальных и иных факторов. В этом смысле принято говорить об общем и специальном законодательстве, регулирующем трудовые и связанные с ними отношения. Примером специального законодательства является, например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г., который закрепляет особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих.

Конституционные основы трудового права. Конституция РФ обладает высшей юридической силой в Российской Федерации. Прежде всего, Конституция РФ содержит нормы, закрепляющие основные права участников трудовых отношений. Так, в ст. 37 закрепляются:

1) принцип свободы труда и запрет принудительного труда;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

3) на справедливое вознаграждение за труд, а также право на защиту от безработицы;

4) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

5) право на отдых, которое включает гарантии продолжительности рабочего времени, установленной законом, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Кроме того, многие социально-трудовые права граждан производны от иных конституционно закрепленных прав. Например, ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение. В социально-трудовой сфере это право предполагает свободу объединения в профессиональные союзы.

Международно-правовые источники трудового права. Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Аналогичное правило закреплено и в статье 10 Трудового кодекса РФ. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним, национальным законодательством, то применяются правила международного договора.

Наиболее значимыми среди международных договоров Российской Федерации в социально-трудовой сфере являются конвенции Международной Организации Труда (МОТ). Например, Конвенция Международной Организации Труда № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 г.), Конвенция Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 4 июня 1958 г.) и др. Конвенции МОТ представляют собой универсальные или всеобщие международные соглашения.

Среди других международных соглашений, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения можно отметить международные договоры регионального значения, прежде всего, акты Содружества Независимых Государств (СНГ). Например, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г.

Кроме того, социально-трудовые отношения (в числе прочих) являются предметом двусторонних соглашений Российской Федерации. В таких соглашениях могут решаться вопросы взаимного признания образования стажа и т. п. В качестве примера можно привести, заключенный 8 декабря 1999 г. в Москве Договор о создании Союзного государства между Российской Федерацией и Республикой Беларусь.

Основным федеральным законом, регулирующим трудовые правоотношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Трудовой кодекс не является Федеральным конституционным законом, однако занимает особое место в системе трудового законодательства, поскольку все иные законы в части регулирования трудовых и связанных с ними отношений должны соответствовать Трудовому кодексу. Согласно ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Изменить правила, установленные ТК РФ можно только путем внесения в него поправок.

Подзаконные акты. Указы Президента РФ должны соответствовать федеральным законам. На современном этапе указное правотворчество не характерно для регулирования трудовых отношений, поскольку все наиболее важные вопросы регулируются ТК РФ и федеральными законами.

Постановления Правительства РФ должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Постановления Правительства Российской Федерации, как правило, принимаются по более узким вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. На сегодняшний день постановлениями Правительства РФ утверждаются различного рода порядки, перечни и т. п. В ряде случаев ТК РФ содержит прямое управомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта. Например, согласно ст. 253 ТК РФ перечни работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Правительством РФ в этой связи было принято постановление «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25 февраля 2000 г.

Ведомственные акты, то есть акты федеральных органов исполнительной власти. Наиболее значимыми в сфере трудового права среди них являются акты Министерства здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития РФ). Как правило, Минтруда РФ конкретизирует и разъясняет действующее трудовое законодательство.

Кроме того, акты, содержащие нормы трудового права могут утверждаться и иными федеральными органами в пределах их компетенции.

Законодательство и подзаконные акты субъектов Российской Федерации. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что субъекты РФ могут принимать законы и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указанные акты субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам (ст. 76 Конституции РФ).

В ст. 6 ТК РФ разграничивает предметы ведения Российской Федерации и ее субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В частности, законодатель установил перечень вопросов, которые должны регулироваться нормативно-правовыми актами федерального значения.

По иным вопросам субъекты РФ могут принимать свои законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако эти нормативно-правовые акты субъектов РФ, во-первых, не могут противоречить федеральному законодательству и, во-вторых, не должны снижать уровень трудовых прав, гарантий и льгот, предоставленных работникам федеральным законом.

Акты органов местного самоуправления. Нормативно-правовые акты, издаваемые органами местного самоуправления должны соответствовать федеральному законодательству, федеральным подзаконным актам и нормативно-правовым актам субъектов РФ. Как правило, в сферу правового регулирования таких нормативно-правовых актов входят вопросы занятости и трудоустройства, социального партнерства и т. п.

Коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам представляют собой особый вид источников трудового права -- договор нормативного содержания. Коллективные договоры и соглашения могут заключаться как на двусторонней основе между работниками и работодателями в лице своих представителей, так и на трехсторонней основе -- с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Предметом коллективных договоров и соглашений, как правило, являются условия оплаты труда (ими могут устанавливаться тарифные ставки по организации или отрасли), различного рода доплаты, компенсации и т. п. По соглашению сторон в содержание коллективного договора или соглашения могут включаться самые различные вопросы. Однако, согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В противном случае такие условия не будут применяться (при этом речь не идет о недействительности всего договора или соглашения в целом).

Коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации.

Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы.

Локальные акты. Такие акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции и распространяют свое действие в пределах конкретной организации (у конкретного работодателя). Путем издания обязательных для исполнения всеми работниками данной организации нормативных актов работодатель реализует функции по управлению трудом и организации трудового процесса. Так, например, в организации могут приниматься следующие локальные акты: Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положение о премировании, Положение об аттестации работников и т. п. Необходимо, однако, учитывать, что локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Локальные акты принимаются работодателем, однако в некоторых случаях закон требует учитывать мнение выборного профсоюзного органа при принятии таких актов. Так, например, по прямому указанию ТК РФ с учетом мнения профсоюзного органа должны приниматься Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123) и т. п. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Порядок учета мнения профсоюза при принятии локального акта предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект локального нормативного акта с обоснованием по нему в выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который в течение пяти рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. В случае несогласия с проектом локального акта работодатель должен в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом и, если согласие так и не будет достигнуто, он вправе принять локальный нормативный акт. Профсоюз в этом случае может начать процедуру коллективного трудового спора. Таким образом, хотя формально процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, однако, по сути, она никак его не обязывает. Другими словами работодатель может принять локальный акт и при отсутствии согласия профсоюза.

Между тем, следует заметить, что частью 3 статьи 8 Трудового кодекса предусматривается, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Очевидно, что в этом случае для принятия локального акта требуется согласие профсоюза.

Кроме того, законодательные и иные нормативные правовые акты, в том числе акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ , Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств ", применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ, и до введения в действие соответствующих федеральных законов (ст. 422, 423 ТК).

В ТК РФ значительно возрос объем нормативного материала по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ. Вместе с тем сохранена определенная преемственность в Общей и Особенной частях Кодекса, но Общая часть и другие разделы ТК РФ ныне содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были очень немногочисленны. В отличие от КЗоТ, в части первой ТК РФ закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ . Введена новая (вторая) глава той же части ТК РФ, в которой впервые легализовано понятие "трудовые отношения", основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Таким образом, часть первая ТК РФ включает разд. I, который содержит "Общие положения", в него включены гл. 1 "Основные начала трудового законодательства" и гл. 2, нормы которой определяют природу трудовых отношений, характеризуют его стороны и выделяют основания возникновения трудовых отношений. Часть вторая ТК РФ содержит разд. II "Социальное партнерство в сфере труда". Данный раздел состоит из ряда глав, где приведены понятие социального партнерства, его стороны, уровни и основные принципы и формы социального партнерства, а также порядок проведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров , соглашений, их заключению и действию.

Раздел II о социальном партнерстве в сфере труда впервые включен в ТК РФ. Разделы I и II ТК РФ объединяют нормы, составляющие общую часть трудового права .

Часть третья ТК РФ охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права (трудовой договор , рабочее время , время отдыха и др.). Часть четвертая посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Данная часть включает разд. XII, состоящий из 19 глав, предусматривающих дифференциацию правового регулирования труда не только отдельных категорий работников, но и работников некоторых отраслей и отдельных организаций.

Впервые в ТК РФ выделена часть пятая, включающая разд. XIII, посвященный способам защиты трудовых прав работников, начиная от самозащиты работниками своих трудовых прав, включая государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами , а также судебную защиту. В эту же часть соответственно входит ответственность за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права .

Имеет значение и последняя часть, шестая, ТК РФ, которая включает разд. XIV, содержащий заключительные положения (сроки введения в действие ТК РФ, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.).

В ст. 10 ТК РФ воспроизведены положения ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, а также установлен приоритет международных договоров, т.е. ратифицированных конвенций МОТ перед трудовым законодательством (законами РФ и законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Свидетельством особого положения ТК РФ, выделяющего его среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, является и другое правило, установленное в той же статье ТК РФ (ч. 5) о том, что федеральный закон, противоречащий ТК РФ, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

В ТК РФ также установлены правила о соотношении его, иных федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты, будучи , находятся в строгом соответствии как между собой, так и относительно ТК РФ, иных федеральных законов.

В ч. 3 ст. 5 ТК РФ установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Данное положение развивается в ч. 4 этой статьи, которая содержит правило о том, что в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Практическое значение отмеченных положений состоит в том, что хотя ТК РФ и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК РФ, следует руководствоваться нормами ТК РФ. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК РФ (ст. 423 ТК РФ), так и после его вступления в силу, если только иное прямо не предусмотрено в самом ТК РФ или иных федеральных законах, поскольку в статьях ТК РФ встречаются оговорки: "в случаях, предусмотренных федеральными законами".

Все указанные положения ТК РФ направлены на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразное регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Особенности соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами , содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Данным источникам трудового права присущи особенности в их формировании.

Статья 12 ТК РФ, определяющая действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, устанавливает также, что действие коллективного договора , соглашения определяется сторонами коллективного договора, соглашения в соответствии с ТК РФ, генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые тарифные и иные соглашения вступают в силу с даты их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 48 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того момента, который указан в самом коллективном договоре, время его действия также оговаривается сторонами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ).

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия либо со дня, указанного в данном акте.

Закон или иной акт, содержащий нормы трудового права, обратной силы не имеет. Законы и все указанные акты со времени вступления в силу подлежат обязательному исполнению. Они распространяются (применяются) на те отношения, которые возникают после введения их в действие (ч. 3 ст. 12 ТК РФ). Установлено также, что ТК РФ применяется к правоотношениям , возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК РФ).

Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права либо отдельные их положения, могут прекращать свое действие в силу обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 12 ТК РФ. К ним отнесены следующие: во-первых, истечение срока, если он был установлен; во-вторых, вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в-третьих, отмена (признание утратившими силу) данного акта или его отдельных положений актом равной или высшей юридической силы. В более позднем акте указываются те законы или акты, которые считаются утратившими силу (например, в ст. 422 ТК РФ).

Локальные нормативные акты либо их отдельные положения прекращают свое действие по указанным обстоятельствам, а также в связи с вступлением в силу закона, иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Следует обратить особое внимание на действие всех указанных актов в пространстве. Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ действуют в пределах всей территории РФ. Они распространяются на всех субъектов РФ , всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности , если они расположены на территории России, за исключением случаев, если в этих законах, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не предусмотрено иное (ч. 3 - 5 ст. 11, ч. 1 ст. 13 ТК РФ).

Законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые субъектом РФ, действуют в пределах территории субъекта (ч. 2 ст. 13 ТК РФ). Они не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК РФ или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК РФ).

Социально-партнерские соглашения (акты-соглашения) действуют на соответствующих уровнях социального партнерства. Коллективный договор и локальные нормативные акты действуют на локальном уровне.

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц (работников) означает распространение указанных актов на всех работников (общие нормы) либо лишь на их отдельные категории (специальные нормы). В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования трудовых отношений.

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК РФ, в том числе в ст. 11.

Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и названные акты также применяются к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Так, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе . Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлено, что нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

В ст. 11 ТК РФ также установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения. Все работодатели, т.е. физические лица и юридические лица , независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При разрешении дел в суде в случаях спора о действии трудового законодательства суд принимает решение, определяя правовую природу спорного отношения. Если судом будет установлено, что реально имеет место трудовое отношение, но заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор, то в судебном порядке принимается решение применить к таким отношениям трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства , организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства, либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами или международным договором РФ (ч. 5 ст. 11 ТК РФ).

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений более всего проявляется, как известно, в соотношении общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов, а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (обстоятельствами).

В ТК РФ особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен разд. XII, охватывающий 20 глав и более 100 статей. При этом определяется, что особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ).

Основания и порядок установления особенностей регулирования труда определены в ст. 252 ТК РФ не в полной мере, ибо лишь частично предусмотрены факторы (обстоятельства), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда некоторых категорий работников, а также указано на другие основания, которые могут быть определены трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работников, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности , устанавливаются исключительно ТК РФ либо в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 2 ст. 252 ТК РФ).

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций, педагогические работники, дистанционные работники, профессиональные спортсмены и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, и другие факторы.

Дифференциация находит свое закрепление и в соглашениях, коллективном договоре, локальных нормативных актах (в установлении режима труда и отдыха, нормах оплаты и охраны труда , дополнительных социально-бытовых льготах, гарантиях и др.). Возрастание значения коллективно-договорного регулирования повлечет увеличение объема специальных норм в соглашениях и коллективных договорах.

В ТК РФ (ч. 8 ст. 11) установлены также лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, отнесены: военнослужащие , при исполнении ими обязанностей военной службы ; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор , согласно ст. 281 ТК РФ); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.