Под принципами социального партнерства необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать субъекты социального партнерства.
Принципами социального партнерства должно руководствоваться и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и связанных с ними отношений.
Легальный перечень основных принципов социального партнерства закреплен в ст. 24 ТК. К ним отнесены:
- – равноправие сторон;
- – уважение и учет интересов сторон;
- – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- – полномочность представителей сторон;
- – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- – добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- – ответственность сторон, их представителей за невыполнение но их вине коллективных договоров, соглашений.
Данная совокупность принципов объединяет в себе принципы взаимодействия сторон социального партнерства и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства. К последней группе принципов необходимо отнести принципы содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, уважения и учета интересов сторон.
Необходимо отметить, что по своей сути принципы соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений и ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не являются специфическими именно для отношений социального партнерства и не выступают самостоятельным элементом характеристики социального партнерства. Необходимо также отметить, что в коллективных трудовых отношениях (как, впрочем, и в любых других) участники должны соблюдать положения не только тех нормативных правовых актов, которые регулируют отношения, входящие в предмет соответствующей отрасли, но и любые другие требования законодательства. Поэтому необходимость соблюдения только актов трудового права не вызывает ничего, кроме удивления.
Среди указанных принципов особняком стоят требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами. Данные принципы имеют в большей степени не правовое, а моральное и экономическое значение, поскольку крайне сложно средствами права доказать соблюдение этих принципов. К слову сказать, так как участниками конкретных правоотношений социального партнерства являются не сами стороны социального партнерства, а их представители, то обсуждение проблемы, заинтересованы ли именно стороны (работники и работодатели) в участии в договорных отношениях, крайне проблематично, а применительно к работодателю – юридическому лицу вообще не имеет смысла. К тому же совершенно не ясно, будет ли соблюден данный принцип, если, например, работники настаивают на отказе от ведения какого-либо диалога с конкретным руководителем организации, а их представители заинтересованы в заключении соглашения с работодателем, пусть даже и в лице дискредитировавшего себя руководителя.
Сказанное свидетельствует о необходимости определения совокупности таких принципов социального партнерства, которые позволили бы описать данный институт в качестве самостоятельного в системе трудового права.
Первая попытка сформулировать перечень принципов социального партнерства была предпринята М. В. Лушниковой, правда, применительно к международно-правовым принципам социального партнерства. К ним она отнесла следующие принципы: свободы ассоциаций; "трипартизма"; многоуровневого сотрудничества (территориального, отраслевого, профессионального); добровольного и равноправного партнерства; обязательного и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров; примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций .
Безусловно, международное регулирование труда имеет существенное значение для определения основных начал партнерского сотрудничества. Более того, уже в самом построении МОТ заложено основополагающее значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ основана на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся соответствующих стран. Однако принципы построения социального диалога могут существенно отличаться в различных странах в зависимости от структуры занятости, организации промышленности и сферы услуг, территориального деления, исторических особенностей и иных факторов.
По нашему мнению, к принципам социального партнерства относятся те, которые имеют системообразующий характер для всего института социального партнерства, а именно следующие принципы:
- 1) свобода объединения;
- 2) многоуровневость сотрудничества;
- 3) равноправие представителей субъектов социального партнерства;
- 4) полномочность представителей субъектов социального партнерства;
- 5) добровольность принятия обязательств;
- 6) примирительный характер разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства.
Рассмотрим указанные принципы более подробно.
1. Принцип свободы объединения находит свое воплощение в нормах Всеобщей декларации прав человека и Конвенциях МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". Его соблюдение является необходимой предпосылкой для реального выявления интересов сторон социального партнерства и формирования их позиций для осуществления партнерского взаимодействия. Только свободно созданные без вмешательства извне организации работников и работодателей способны провести реальное представительство их интересов. Данный принцип относится к числу четырех основополагающих принципов регулирования трудовых отношений в соответствии с Декларацией МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".
Конвенция МОТ № 87 признает право трудящихся и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Соответствующие организации имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению, в том числе в рамках процедуры приобретения указанными организациями прав юридического лица. Организации трудящихся и работодателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.
В целом Конвенция МОТ № 87 направлена на обеспечение независимости организаций трудящихся и работодателей от государства. В дополнение к ней Конвенция МОТ № 98 имеет целью обеспечить независимость организаций трудящихся от работодателей.
Согласно данной Конвенции трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов. Эта защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.
Как мы видим, в содержание права на объединение в качестве неотъемлемой части входит обеспечение независимости соответствующих объединений как от государства, так и от иных участников отношений социального партнерства. Этот принцип находит свое выражение и в российском законодательстве. Статья 30 Конституции РФ признает право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. При этом никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.
В соответствии со ст. 36 ТК не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Нормы об обеспечении независимости представителей работников содержатся и в Законе о профсоюзах, который, в частности, запрещает вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, если это может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5).
Аналогичное регулирование действует и относительно объединений работодателей (ст. 6 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
2. Принцип многоуровневого сотрудничества проистекает из многогранности экономической деятельности и территориальной специфики труда. Характер трудовых отношений может существенно различаться в зависимости от отрасли экономики, исторических, климатических и других особенностей конкретной территории.
Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) отмечает необходимость распространения сферы действия коллективных переговоров на все отрасли экономической деятельности. Единственное исключение сделано лишь для вооруженных сил и полиции, в которых возможность проведения коллективных переговоров должна определяться национальным законодательством или практикой.
Примерный перечень уровней, на которых желательно проведение коллективных переговоров, содержится в Рекомендации МОТ № 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). К ним относятся уровни: а) учреждения, предприятия; 2) отрасли деятельности или промышленности; 3) региональный; 4) национальный. Необходимость проведения переговоров на соответствующих уровнях определяется национальными условиями конкретной страны. В странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны, ведущие переговоры, должны обеспечивать координацию между этими уровнями.
Кроме того, отдельным аспектам социального диалога на различных уровнях посвящены специальные рекомендации МОТ: № 113 "О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе" (1960 г.), № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.) и № 158 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978 г.).
Трудовой кодекс РФ предусматривает существование шести уровней социального партнерства: 1) федеральный (Российская Федерация в целом); 2) межрегиональный (два и более субъекта РФ, в основном федеральные округа); 3) региональный (субъект РФ); 4) отраслевой (определенная сфера экономической деятельности); 5) территориальный (муниципальные образования); 6) локальный (конкретная организация).
Причем между указанными уровнями может наличествовать взаимное пересечение. Так, отраслевой уровень социального партнерства содержит внутри себя подуровни в зависимости от территории, на которой осуществляется отраслевое взаимодействие социальных партнеров: федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный. Количество, да и само наличие таких подуровней зависит от особенностей конкретных отраслей экономики (видов экономической деятельности).
В свою очередь локальный уровень социального партнерства в зависимости от сферы деятельности работодателя, наличия у него филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений может охватывать территорию нескольких муниципалитетов, субъектов РФ, всю страну в целом и даже выходить за пределы территории нашей страны . Такова, например, специфика социального диалога в таких организациях, как ОАО "Газпром", ОАО "Лукойл" и т.п.
Вместе с тем сложившийся в Российской Федерации перечень уровней социального партнерства нельзя считать исчерпывающим и точным.
Во-первых, в условиях глобализации экономики, увеличения количества работников, занятых в транснациональных компаниях, попыток (более или менее удачных) формирования наднациональных рынков труда фактически складывается новый – международный – уровень социального партнерства, которому присущи специфические формы социального диалога и в рамках которого формируются новые виды актов социального партнерства.
Во-вторых, российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды Общесоюзного классификатора отраслей народного хозяйства (ОКОНХ)). Однако постановлением Госстандарта России от 6 ноября 2001 г. № 454-ст на всей территории Российской Федерации с 1 января 2003 г. упразднено действие ОКОНХ и с этой же даты введен в действие Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), существенно изменивший группировку хозяйствующих субъектов. Это обстоятельство существенно затрудняет реализацию положения ст. 48 ТК о распространении действия отраслевых соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении . Впрочем, данная проблема не может быть разрешена исключительно решением законодателя, который способен достаточно легко изменить наименование одного из уровней социального партнерства. Сохранение вышеуказанной терминологии основывается в основном тем, что существующие в настоящее время профсоюзы и объединения работодателей были созданы в период существования отраслевого разделения народного хозяйства и зачастую не могут попросту переименоваться либо ограничиться внесением изменений в свои уставы, а должны в определенной части пройти укрупнение (слияние нескольких организаций), что требует не только времени, но и решения достаточно сложных вопросов организации структур управления, отладки межличностных взаимоотношений. Представляется, что такая трансформация займет не один год.
3. Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства обеспечивается, с одной стороны, гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей. С другой стороны, равноправие достигается особой ролью органов государственной власти в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений. Более того, в коллективных трудовых отношениях происходит определенного рода трансформация взаимоотношений между работниками и работодателем: если в индивидуальных трудовых отношениях работник подчинен представителю работодателя и, соответственно, между ними возникают (в определенных пределах) отношения власти – подчинения, то в отношениях социального партнерства совокупный работник в лице своих представителей и работодатель юридически равноправны. Это и дает возможность представителям работников участвовать в управлении трудом.
Реализация данного принципа позволяет избежать заключения лжесоглашений, навязываемых одной стороной другой (как правило, те или иные соглашения навязываются работникам со стороны работодателей).
4. Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорный акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями .
Это положение на первый взгляд не требует особых доказательств. Однако в нашей недавней истории (до принятия ТК) наличествовал период, в котором коллективные соглашения зачастую заключались субъектами (прежде всего, организациями работодателей), решения которых были необязательны для членов таких организаций, что и потребовало выделения полномочности представителей субъектов социального партнерства в отдельный принцип.
Содержание данного принципа таково: представители субъектов социального партнерства должны обладать полномочиями принимать обязательства, имеющие юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Как отмечал И. С. Войтинский, "договаривающиеся стороны желают, чтобы правовые последствия тарифного договора распространились в полном объеме на каждого рабочего и работодателя данной категории..."
Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах .
5. Принцип добровольности принятия обязательств вытекает из независимости субъектов социального партнерства. Он включает в себя и право свободно выбирать и обсуждать вопросы, составляющие содержание коллективных договоров, соглашений.
Содержание данного принципа состоит в том, что никакие третьи лица не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке, или обязать представителей субъектов социального партнерства провести переговоры по каким-либо определенным вопросам. Это также означает, что государственные органы не могут обязать участников переговоров принять на себя те или иные обязательства.
Данный принцип находит свое выражение в нормах ст. 37 ТК, предоставляющей участникам коллективных переговоров полную свободу в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, а также ст. 41 и 46 ТК, согласно которым содержание и структура коллективного договора, соглашения определяется сторонами. Установленные же указанными и иными статьями ТК виды обязательств, которые могут включаться в содержание коллективного договора либо соглашения, носят рекомендательный характер.
6. Принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означает, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, разрешается на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров.
По общему правилу возникающие конфликты должны разрешаться самими субъектами социального партнерства. Государственные органы в данном случае не выносят по существу конфликта решения, обязательного для спорящих сторон, а ограничиваются лишь осуществлением посреднических функций.
Такая позиция основывается на характере самих конфликтов, возникающих в отношениях социального партнерства. Фактически они являются не конфликтами права, порожденными осуществлением субъективных прав и исполнением субъективных обязанностей, а конфликтами интересов, обусловленными установлением или изменением коллективных условий труда.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 6
Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ.
К основным принципам социального партнерства относятся:
а) равноправие сторон.
В Конвенции МОТ N 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:
Каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;
Для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;
Примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;
б) уважение и учет интересов сторон.
Сфера труда - сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этих отношений.
Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения. Так, собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда на принадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников. Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Он заинтересован прежде всего в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности.
Пути достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий труда наемного работника. Отсюда - возможность конфликтов между сторонами, конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать пути компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов. В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес. Оба партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения.
Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе "рукопожатия". Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как работников, так и работодателей;
в) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
Данный принцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;
г) содействие государства в управлении и развитии социального партнерства на демократической основе.
Этим принципом подчеркивается, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. Эти органы - стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.
Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.
Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;
д) полномочность представителей сторон.
Полномочие - это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.
Рекомендация МОТ N 163 "О коллективных переговорах" предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.
Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;
е) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.
При ведении договорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;
ж) добровольность принятия обязательств.
Данный принцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений;
з) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.
Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон.
И воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает эти возможности;
и) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.
Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разные цели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;
к) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.
Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;
л) ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.
Наряду с контролем важным принципом обеспечения реального выполнения коллективных договоров, соглашений является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.
А.Зубкова
профессор,
заслуженный экономист
Российской Федерации
Аспирант
Московской академии
Государственного
и муниципального управления
Подписано в печать
Социальным партнерством называют цивилизованное взаимодействие между организациями - защитниками интересов трудящихся (профсоюзами), работодателями и госорганами. Посредством сотрудничества достигается регулирование трудовых отношений, исходя из договоров и законодательства. За счет функционирования социального партнерства повышается уровень гарантий для работников.
Самое краткое определение социального партнерства звучит так. Это система взаимодействия на рынке труда между основными агентами. Понятие и принципы социального партнерства мы рассмотрим в этой статье. Начать изучение этой рыночной категории общества следует с толкования.
Подробнее о разных трактовках понятия
Выделяют две трактовки социального партнерства. Глобальный вариант, основанный на исторических закономерностях, гласит, что классовая борьба трансформировалась в систему партнерских отношений между работниками и работодателями. В развитых странах цивилизованные социально-трудовые взаимодействия способствовали развитию экономики и стиранию классовых противоречий. Конфликты в современном мире возникают не между классами, а между организациями. Споры решаются цивилизованным путем. Таким образом, социальное партнерство по данной трактовке – один из методов достижения согласованности интересов.
По другому аспекту понимания социальное партнерство обеспечивает решение социально-экономических проблем и урегулирование спорных моментов между работниками и работодателями. Эти две точки зрения не противоречат друг другу, поэтому можно для широты понимания системы учитывать глобальную и конкретную трактовку. Социальное партнерство до конца не может исключить колебания в трудовой сфере из-за классовых различий. Оно только смягчает конфронтацию.
Важность социального партнерства
Становление социального партнерства протекало сложно и происходит до сих пор. В РФ законодательство в данной нише развивалось с нуля. Сначала защищенность трудового населения в результате стремительных реформ упала, но это привело к толчку для развития социальной системы. Возникло ослабление государственного контроля.
В настоящее время любому специалисту ясно, что система и принципы социального партнерства – эффективный способ оптимизации баланса интересов работодателей и работников. Данное понятие описано в Трудовом кодексе РФ (ст. 23). Там же указаны его виды.
Принципы социального партнерства
Социальное партнерство регулирует интересы государства, бизнеса и наемных работников в сфере труда. Его прямая функция заключается в стабилизации отношений в социуме, что способствует сохранению баланса и мира. Система оказывает влияние на развитие гражданского общества и демократии в экономике, обеспечивает социально-экономическую безопасность и справедливость в разрешении противоречий в трудовой нише.
Основными принципами социального партнерства являются следующие:
- Любая сторона может инициировать переговоры (равноправие).
- Учитываются интересы всех участников.
- Законодательство предоставляет возможность договариваться самостоятельно по многим вопросам.
- Государство укрепляет демократическую составляющую социального партнерства за счет создания специальных органов содействия.
- Подписание договора требует от сторон соблюдения пунктов, составляемых с учетом норм трудового права и прописанных в законодательстве, а также других правовых актов.
- Назначение представителей сторон происходит с помощью собрания работников и составления протокола (делегация профсоюза) или приказа (участники от работодателя). В результате избранные приобретают полномочия для отстаивания интересов.
- Выбор обсуждаемых вопросов зависит от участников. Принципом социального партнерства является свобода выбора.
- Обязательство сторонами принимаются добровольно, без давления, они должны быть реальны, то есть по силам.
- Коллективные договоры требуют неизбежного выполнения. Контроль за этим осуществляют надзорные органы.
- При невыполнении обязательств наступает административная ответственность, которая устанавливается при заключении договора.
Функции
Процессы, происходящие в социально-трудовой сфере, обеспечивают стабильность экономики и политики общества и способствуют развитию демократических институтов. Принципы социального партнерства в сфере труда ориентированы на устранение радикального подхода по решению проблем. На это направлена мировая практика и деятельность МОТ (Международной организации труда). Задача заключается в ведении конструктивного диалога с учетом интересов всех участников.
Согласование разнообразных социально-групповых интересов, урегулирование противоречий, конфликтов и их предотвращение посредством методов социального партнерства способствуют миру, развитию экономики и общественного порядку.
История возникновения
Развитие социального партнерства началось с момента появления МОТ. В России данная система закрепилась после появления Указа № 212 от 15.11.1991. На ней базируется разрешение трудовых споров, обсуждение и составление соглашений.
Формы социального партнерства
- Коллективные переговоры при составлении общих соглашений.
- Составление коллективных договоров.
- Взаимные консультации, например при несогласии между профсоюзом и работодателем.
- Управление организацией работниками и профсоюзом.
- Досудебные разбирательства представителей работников и работодателей.
Примеры действия социального партнерства
Диалог между работодателями и работниками или их представителями относится к двустороннему типу. Интересы работников включают стабильность временного режима и выплат, достойную заработную плату или оптимальное соотношение сложности обязанностей и материального вознаграждения, социально-бытовых льгот. Работодатель стремится получить максимальную прибыль и дивиденды, оптимизировать производство с целью снижения затрат. Нестабильность отношений вызывается игнорированием интересов противоположной стороны. В результате начинаются проблемы: снижение прибыли и инвестиций, сильные колебания условий труда.
В зависимости от вариантов развития негативных явлений применяются различные формы социального партнерства, подробно описанные в Трудовом кодексе (ст. 27). Система действует на уровне организации в двусторонней форме. Если требуется согласование проблемы на государственном уровне, то такой тип называется трехсторонним. Согласовывать проблемы допускается с местными (территориальными, региональными), отраслевыми и/или общенациональными органами.
В России организована комиссия, куда входят представители объединений профсоюзов, работодателей и правительства. Структура выполняет функции урегулирования социально-трудовых отношений. В субъектах государства также существуют возможности организации комиссий разного уровня, функционирующих на основе законов РФ и особых указаний, утвержденных органами местного самоуправления.
Роль государства
Особую роль в регулировании социального партнерства принимает государство:
- Контролирует законодательство.
- Принимает новые правовые акты.
- Определяет особенности организации объединений работников и работодателей.
- Устанавливает формы и методы взаимодействия партнеров, правовые рамки их деятельности и законодательный регламент.
- Выступает в качестве посредника при решении конфликтных ситуаций.
- Является социальным партнером при оформлении коллективных соглашений особого уровня.
- Создает условия для создания ассоциаций между работниками и/или работодателями.
Главная задача государства
В основном задача госорганов заключается не в принятии обязательств на себя, а в координации и стимуляции процесса переговоров, поддержания единообразия установленных правил. Достижение компромиссов между сторонами способствует успехам экономического и социального развития.
В каком случае госорганы принимают на себя определенные обязательства кроме правого регулирования? Если выступают в качестве работодателей (в отношении государственных или казенных предприятий). Собственником имущества могут быть местные или государственные органы. Дирекция предприятий выполняет функции управления хозяйством.
Социальное партнерство: принципы, уровни
В Трудовом кодексе (ст. 26) выделяют 5 уровней социального партнерства:
- Федеральный (основы урегулирования отношений).
- Региональный (порядок регуляции в субъектах).
- Отраслевой (управление в конкретной отрасли).
- Территориальный (для конкретного населенного пункта или его зоны).
- Локальный (в рамках определенной организации).
Действующие принципы социального партнерства должны функционировать в соответствии с законодательством на любом из уровней.
Заключение
Таким образом, если описать формы и принципы социального партнерства, то можно вывести следующие ключевые особенности правильной работы структуры:
- Это крепкая идеология партнерства в классах рабочих и собственников, где наемные работники не стремятся разрушить существующий строй, а стимулируют создание новых реформ и соглашений для улучшения своего положения.
- Принципы социального партнерства и их система функционируют исключительно в развитой экономике, когда государство не только поддерживает определенный класс, а выполняет политику по учету интересов многих представителей населения. Основным принципом социального партнерства является принцип равноправия сторон.
- Необходим интерес сообществ от рабочего класса (партий, профсоюзов) и наличие у них достаточной силы и авторитета, чтобы работодатели и госорганы считались с мнением организаций. Поэтому некоторые специалисты считают уважение и учет интересов сторон основным принципом социального партнерства.
- Экономические проблемы, потеря капитала и нестабильность в социуме – основные причины, заставляющие государство и собственников прислушиваться к организациям работников.
Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основными принципами социального партнерства являются (ст. 24 ТК):
1 . Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.
2. Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам, в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.
3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель. Однако именно взаимная заинтересованность сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.
4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан. В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию.
5. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. Все стороны переговоров коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законодательством.
6. Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.
7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Это значит, что содержание и структуру коллективного договора и соглашения определяют сами стороны. Любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления, и др.
8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.
9 . Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, невыполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что, беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя-зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.
10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В соответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.
11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.
12 . Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Ключевые идеи партнерских правоотношений закрепляются в зарубежном праве, в том числе в нормативных документах МОТ. Российское законодательство выстроено на базе этих норм. «Правила игры», на которых основываются взаимоотношения фирм и наемного персонала, изложены в ст. 24 . В нее включены следующие пункты:
- Равноправие сторон
Основными принципами социального партнерства является равноправие и мирный диалог. Это значит, что решения не принимаются одной стороной. Компромисс достигается путем взаимодействия представителей обоих субъектов.
Любая из сторон правоотношений может выступить инициатором переговоров на определенную тему. Для этого ей необходимо направить второму субъекту письменное уведомление о желании заключения нового коллективного договора или пересмотре существующего. У получателя документа имеется неделя на его рассмотрение и дачу официального ответа.
Когда согласуется дата и место переговоров, субъекты создают специальную комиссию, куда входит равное число человек от персонала и администрации предприятия. Если между сотрудниками и руководством возникает конфликт, для решения создается примирительная комиссия, 50% участников которой представляют интересы специалистов, 50% – позицию нанимателя.
- Уважение интересов обеих сторон правоотношений
Очевидно, что в социально-трудовой сфере сотрудники и компании-наниматели преследуют диаметрально противоположные интересы. Первые стремятся продать свое время дороже, что выражается в требовании повышения заработной платы. Вторые желают получить максимальную прибыль. Для этого им нужно снизить издержки, к числу которого относятся оклады персонала, расходы на обеспечение его безопасности и комфорта.
Стремление продвинуть свою позицию любой ценой не является основным принципом социального партнерства. Стороны имеют общий интерес – продолжение самого существования производства. Для этого им необходимо отказаться от открытой конфронтации, а пользоваться цивилизованными методами решения вопросов, проявлять уважение друг к другу.
- Заинтересованность в договорных взаимоотношениях
В системе социального партнерства государство обозначает только общие «правила игры», урегулирование деталей остается на откуп участникам правоотношений. Важные для работников и нанимателей условия взаимодействия фиксируются в коллективных соглашениях.
Заключение договоров выгодно обеим сторонам. Работодатель может заранее просчитать расходы на оплату труда, обеспечение оговоренных условий занятости. Специалисты получают гарантии, что их права будут соблюдаться. Мирная обстановка на предприятии, отсутствие социальной напряженности создают условия для роста производительности фирмы и отрасли в целом.
- Участие государства в развитии отношений соцпартнерства на демократических началах
К основным принципам социального партнерства относятся усилия государства, которое выполняет роль независимого координатора или «третейского судьи». Власти создают законы, в которых фиксируются минимальные гарантии для персонала и работодателей, определяются правила взаимодействия субъектов.
Представители власти разного уровня входят в состав органов-координаторов партнерства. Например, в Российской трехсторонней комиссии третьим участником выступает Правительство РФ. Этот орган обеспечивает согласование интересов коммерческих и некоммерческих структур и наемных специалистов во всероссийском масштабе.
- Полномочность представителей субъектов
Участники правоотношений действуют не лично, а через представителей, назначаемых на добровольной основе. Это профсоюзы, члены которых избираются голосованием, руководство фирмы, чьи права подтверждаются уставом и иными документами, объединения работодателей.
Назначая представителей, стороны наделяют их правами, достаточными для защиты интересов подопечных, ведения переговоров и подписания соглашений.
- Свободный выбор тем для диалога
Работники и наниматели вольны выносить на обсуждения все вопросы, связанные с условиями их трудоустройства, которые кажутся им актуальными и злободневными. Запрещенных тем нет.
- Добровольность взятия на себя обязательств
К принципам социального партнерства не относится возможность принуждения и насилия. Ведение переговоров и заключение коллективных соглашений – право, а не обязанности субъектов. Если они не согласны с требованиями второй стороны, диалог продолжается.
- Выполнимость принятых обязательств
Соглашения, подписываемые профсоюзами и работодателями, должны носить выполнимый характер. Если сторона не в силах реализовать выдвинутое требование, его не нужно включать в договор. Например, если у организации плохие финансовые показатели и ограниченный бюджет, она заведомо не сможет выплачивать сотрудникам внеочередные квартальные премии.
- Выполнение принятых обязательств
Если в ходе мирного диалога стороны согласовывают условия дальнейшего взаимодействия, они должны выполняться.
- Контроль исполнения обязательств
Эта функция возлагается не на внешние органы, а на заинтересованную сторону. Условия социального партнерства предполагают, что стороны могут не только подписать договор, но и проследить за его исполнением.
- Ответственность за уклонение от исполнения обязательств
За уклонение от выполнения положений договоров предусмотрена трудовая, административная, а особо сложных случаях и уголовная ответственность. Ее может понести и фирма-наниматель, и представители персонала.
Основные принципы социального партнерства закреплены в ТК РФ и детализированы в федеральных законах и подзаконных актах. Это «правила игры», следование которым позволяет наладить цивилизованный диалог работодателей и сотрудников и достичь мира и спокойствия в обществе.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Загрузка...
