Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.
Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.
Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.
Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.
Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).
Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .
Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).
Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).
Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.
1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.
2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.
3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.
Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.
4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.
Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.
5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.
6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.
Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.
О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:
Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)
Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)
График отпусков (ст. 123 ТК РФ)
Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.
К локальным актам также относятся:
Контракт с руководителем;
Контракт с главным бухгалтером;
Должностные инструкции;
Положение об охране труда;
Приказ о приеме на работу;
Приказ о поощрении;
Приказ о наложении взыскания;
Приказ о материально ответственном лице;
Приказ об увольнении;
Инструкция по противопожарной безопасности;
Приказ о командировке;
Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).
Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:
Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),
Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),
Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.
Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.
Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).
В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.
К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.
Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.
Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.
Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.
Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.
В статье 8 Трудового кодекса РФ указано, что в любой компании могут разрабатываться локальные нормативные акты, которые содержат в себе нормы трудового права. Функционирование организаций отличается друг от друга. Это обусловлено различной направленностью и спецификой деятельности. Поэтому не всегда требования общих правил могут охватить все особенности. Некоторые тонкости и нюансы должны быть отрегулированы внутри организации.
Для реализации такой цели руководитель и наделен возможностью инициировать разработку и утверждение внутренних положений и правил, которые будут регулировать вопросы, связанные с реализацией профессионального сотрудничества.
Следует отметить, что такая возможность является исключительным правом руководителя. Работники инициировать оформление внутренних правил не могут. Однако, в можно предусмотреть перечень документов, подписание которых будет возможно только после согласования с профсоюзом.
Действующие нормы не дают четкого определения, что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.
По смыслу указанного понятия следует, что это документ, который был разработан и утвержден руководителем компании, в целях регулирования отдельных направлений трудового взаимодействия между тружеником и организацией.
Соответственно они обладают рядом отличительных признаков:
- должны быть утверждены начальником;
- носят локальный характер, то есть требования и возможности, указанные в нем, распространяются только на тружеников, за пределами инстанции они не действуют, хотя могут приниматься во внимание, например, в ходе судебного разбирательства;
- не должны ухудшать условия профессиональной деятельности работающих;
- они регулируют вопросы, которые связаны только с .
Реализовать такую возможность руководитель может в следующих случаях:
- принятие акта локального характера, является требованием общих норм;
- при наличии пробела в законодательстве, то есть некоторые моменты рабочего взаимодействия в общих правилах не оговорены, но требуют урегулирования;
- если какое-либо направление сотрудничества в общих правилах раскрыто поверхностно, а тонкости и нюансы не учтены;
- вопрос регулируется требованиями нескольких законодательных актов, которые имеют расхождение, и требуется конкретизация.
Примеры локальных актов
Виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права отражены в ТК РФ.
Они определены также сложившейся правоприменительной практикой. Можно выделить внутренние правила компании, регулирующие порядок труда. В таком документе подробным образом оговариваются все моменты, связанные регулированием в течение дня или смены, продолжительность ежедневных перерывов для отдыха и питания, а также правила поведения при нахождении как в месте непосредственного исполнения должностных обязанностей, так и на территории организации в целом.
Ещё одним примером локального акта является штатное расписание. Такой документ отражает структурное устройство компании в целом. В нем указывается наименование и количественная численность всех имеющихся должностей, размеры окладов по каждой из них, либо нормы выработки в случае оплаты выполняемой работы по сдельному принципу, а также другие сведения, касающиеся выплачиваемого заработка.
Который утверждается в каждой организации, тоже является внутренним актом. Такой документ содержит сведения об очередности и продолжительности ежегодных перерывов, которые предоставляются труженикам для отдыха и восстановления.
В правилах охраны труда отражаются вопросы, связанные с внутренней безопасностью с целью обеспечения сохранности жизни и здоровья работающих.
Правила внутреннего трудового распорядка
Указанный локальный нормативный акт является основополагающим в регулировании времени труда и правил поведения внутри компании.
Однако по своему содержанию такие правила являются более полными. Они охватывают не только рабочее время и культуру поведения труженика. В них всегда включается следующее:
- Возможности и обязательства руководителя и работающих.
- Длительность трудового времени не только в течение дня или смены, но и за учетный период, например, неделя, месяц, квартал.
- Общие перерывы для питания и отдыха, а также дополнительные, которые предоставляются отдельным категориям, например, для обогрева или кормления малыша.
- Меры воздействия, которые могут применяться и к работающим, и к руководителю, допустившим нарушения.
- Порядок приема в штат компании и освобождения от занимаемой должности.
- Временная замена отсутствующих специалистов.
- Денежные выплаты за исполнение обязанностей.
Указанный акт в большинстве случаев является дополнением к коллективному договору. Хотя допускается оформлять его в виде отдельного документа.
Наличие такого документа является обязательным условием. Его отсутствие может повлечь за собой применения мер административного воздействия к руководителю организации.
Такой локальный нормативный акт не только требуется в обязательном порядке. Его наличие будет правильным. Без такого акта функционировать полноценно организация просто не сможет.
Расписание необходимо для формирования численности тружеников, определения количества необходимых должностей и структуры подчиненности в организации.
В документе должны быть отражены сведения о размерах выплат за выполняемую работу. Действующие нормы определили его форму. Хотя отступления вполне допустимы с учетом специфики деятельности организации. На практике, в большинстве случаев разработка расписания является обязанностью финансовых специалистов, хотя иногда может входить в компетенцию кадровой службы.
- Данные о структурных подразделениях.
- Название должностей, которые в них входят. Это должно соответствовать требованиям общих норм.
- Их количество, по каждому из видов. Численность определяется исходя из потребностей организации в наличии тех или иных специалистов.
- Размер оклада либо объем нормы труда. Они не должны быть меньше установленного минимума.
- Объемы дополнительных выплат, например, премии, надбавки за наличие , оплата личных временных затрат.
Использовать гарантированное государством право на отдых работник может, согласно графику отпусков. Этот внутренний акт должен иметься в каждой компании, поскольку, он играет важную роль для планирования времени осуществления профессиональной деятельности каждого труженика.
Суть и предназначение его заключается в том, чтобы не только определить конкретные даты начала и окончания отдыха. Указанный график позволяет спланировать равномерное распределение таки перерывов. Такой подход позволит избежать риска отсутствия большого числа работающих. В противном случае полноценное функционирование организации может быть нарушено.
При составлении необходимо учитывать массу факторов.
Во-первых, объем загруженности структурных подразделений и каждого труженика в отдельности в определенные периоды года. Все дело в том, что в силу специфики деятельности большая нагрузка может приходиться на определенные месяцы. Например, организация, занимающаяся озеленением, будет главным образом загружена в весенние и летние месяцы.
Во-вторых, следует учитывать пожелания некоторых работающих, поскольку, определенные категории могут использовать отдых в удобное для них время, например, и лица младше восемнадцати лет.
Правила охраны труда
Ещё одним видом ЛНА, согласно ТК РФ, являются правила охраны труда. Такой документ охватывает достаточно много вопросов, но имеет узкую направленность. Она касается именно безопасности в процессе исполнения должностных обязанностей.
Для большинства отраслей деятельности разработаны типовые правила. Однако такой факт не ограничивает возможности руководителя утвердить внутреннее положение с учетом специфики работы в организации.
Правильным будет включить в содержание правил следующие разделы:
- Общий. Он затрагивает моменты, касающиеся сферы и периода действия документа.
- Возможности и обязательства сторон рабочего взаимодействия.
- Прохождение обязательного медицинского обследования тружениками.
- Обеспечение работающих специальной одеждой, продуктами питания и обеззараживающими веществами.
- Профилактическое излечение.
- Обучение тружеников безопасным методам исполнения обязанностей.
- Порядок проведения проверок по фактам нарушения правил. Сюда же можно включить и вопросы, связанные с формированием специальной проверочной комиссией, а также определить меры воздействия, которые могут быть применены к нарушителям.
- Финансовое обеспечение реализации необходимых процедур.
- Правовая компетенция специалистов, которые будут осуществлять контроль соблюдения требований положения о внутренней безопасности.
- Порядок обжалования решения руководителя, в случае несогласия труженика с таковым.
Порядок принятия локальных актов
Чтобы локальный правовой акт появился в наличии у компании, инициатору нужно осуществить ряд обязательных мероприятий:
- Разработка. Когда начальник усматривает необходимость в наличии того или иного документа он принимает решение о его оформлении. Для этого издается приказ соответствующего содержания, на основании которого формируется специальная комиссия. В состав такой группы включаются, как правило, наиболее компетентные специалисты, которые обладают необходимыми знаниями и опытом работы. Такие труженики, в ходе заседания определяют структуру, содержание будущего документа и готовят его проект.
- Согласование. В необходимых случаях подготовленный проект должен быть передан для изучения в орган, представляющий интересы тружеников. Поскольку внутренние акты не должны ухудшать положение работающих, правильным будет согласовывать любой принимаемый документ.
- Утверждение. Такая процедура достаточно проста. Согласованный проект подписывается руководителем организации, подпись которого должна быть заверена печатью. Подпись и печать согласовывающего органа, например, профкома, тоже является обязательным условием.
- Введение в действие. В этом случае такой момент может быть оговорен изначально в тексте документа. Однако допустимо издать отдельный приказ по этому поводу, который наделит акт юридической силой.
Изменение и отмена локальных актов
Во внутренний акт, как и в любой юридический документ можно внести изменения и поправки. Инициировать процедуру может как руководитель, так и работающие при помощи профкома.
Изменения оформляются распоряжением начальника.
Помимо обязательной информации, в приказе должно быть отражено, как пункты или разделы акта изменяются или отменяются, каково будет их новое звучание, какие слова и фразы будут исключены.
В принципе можно изготовить еще один экземпляр акта, указав сведения о внесении поправок.
Отменен акт может быть в следующих случаях:
- истечение срока его действия;
- отмена по согласованию между сторонами, такое чаще всего практикуется, если документ утратил свою актуальность;
- отмена по требованию общих правил или уполномоченной инстанции.
Вам это будет интересно
Любое предприятие, компания или фирма имеют среди своей документации действующие локальные нормативные акты, которые могут быть дисциплинарными правилами, должностными инструкциями или разными положениями. Локальный акт может относиться:
- к разряду общеустановленных (обязательных) актов для любого предприятия,
- к разряду актов, добровольно созданных работодателем.
Какими бы ни были локально-нормативные акты организации, важно, чтобы они существовали в рамках закона, то есть не имели противоречий с законодательством. Существует ещё один характерный признак такого фирменного документа. Локальный акт является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для его подчинённых.
В данной статье рассмотрим всевозможные особенности этой разновидности документов.
Локальный акт - это…
Следует начать с того, что трудовой кодекс Российской Федерации (пятая статья ТКРФ) регулирует отношения между работодателем и работником посредством охраны труда, возможных соглашений и актов с нормами трудового права. Локальные акты организации с приведёнными в них нормами трудового права также регулируют рабочие отношения.
Подобный документ является общеустановленным для всех работодателей. Он соответствует и иной документации, которая содержит подобные критерии. Об этом говорит восьмая статья (первая часть) трудового кодекса. Однако какое-то определённое значение за понятием «локальный акт» не закреплено:
- кто-то считает, что это локальные акты организации, которые содержат многократное повторение существующих правил поведения сотрудников, и устанавливает их работодатель (это неполное определение);
- более правильным и полным будет следующее значение: «документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».
Особенности документа (локально-нормативного акта)
- Возможные изменения в нём определяются работодателем.
- Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору.
- Он утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде). В некоторых случаях - при взаимодействии с профсоюзом организации.
- С этим документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью.
- Имеет законную силу со дня, когда он будет принят, или другой прописанной на бумаге даты.
- Прекращает своё действие, когда истекает его срок или в случае отмены работодателем/судом.
Какие документы относятся к локальным нормативным актам организации?
Ниже на фото приведен характерный для большинства организаций перечень документов, являющихся локальными нормативными актами.
Как принимаются локальные акты учреждения?
Каждый локальный нормативный акт организации проходит определённые этапы. Сначала он разрабатывается, потом согласовывается, затем утверждается, после чего только получает законную силу и вводится в действие.
Подобная последовательность создания таких документов может также устанавливаться характерным локальным актом (к примеру, согласно существующему в организации положению о порядке принятия локальных нормативных актов - образец акта приведён на фото).
Этап разработки локально-нормативных актов организации
Документ разрабатывается непосредственно специально занимающейся этой деятельностью (по назначению руководства) рабочей группой лиц (или лицом-исполнителем) на основании имеющегося приказа. Это может осуществить как простой сотрудник кадров или главный бухгалтер, так и объединение начальников подразделений.
Этап согласования локальных актов
После разработки локальный акт обязательно находится в процессе согласования с другими структурными подразделениями или отделами. При этом общие замечания, комментарии, согласие/несогласие работники отражают на отдельном специальном бланке.
Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)
После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.
Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.
Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.
Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.
Локальные акты школы
Стоит отдельно остановиться на документации в общеобразовательных учреждениях, которые могут самостоятельно создавать собственные локальные нормативные базы из актов потому, что Закон «Об образовании» Российской Федерации гласит, что устав общеобразовательного учреждения должен иметь определённый перечень локальных актов. Но при создании дополнительных документов, что вносят дополнения к существующему уставу (например, это могут быть новые локальные акты школы), необходимо обязательно зарегистрировать их в ИФНС. В противном случае возникнут несоответствия в нормативно-правовой базе организации.
Локальные акты учреждения общего образования являются законными и официальными правовыми документами. Они принимаются в надлежащей последовательности для регулирования отношений внутри школьной деятельности, отражённой в уставе организации.
Локальные акты школы должны отражать следующие принципы:
- Они созданы для определённого образовательного учреждения и действуют, соответственно, в стенах одной организации.
- Они представляют собой официальные письменные правовые документы, содержащие в себе все обязательные реквизиты.
- В процессе создания и введения локального акта задействованы все субъекты процесса образования.
Виды локальных актов общеобразовательного учреждения
Школьные документы, а также локальные акты доу (дошкольного образовательного учреждения) могут быть нормативными. Такая документация содержит перечень определённых правил и норм, которые должны соблюдаться в обязательном порядке всеми участниками процесса образования. Для него характерно продолжительное во времени применение. Такие акты детализируют и дополняют правовую норму в отношении каждой отдельной школы.
Выделяют также и индивидуальные локальные акты. Как правило, они однократны и используются для закрепления определённого решения с юридической точки зрения.
Какие документы относятся к локальным школьным актам?
Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.
- Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
- Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
- Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта - приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.
Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.
Как должны оформляться локально-нормативные акты
Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:
- полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
- указание прописными буквами наименования после названия организации;
- дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
- указание места создания и оформления документа;
- наличие подписи(ей) согласования;
- указание в конце документа информации о приложениях;
- соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
- разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
- проводится обязательная в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
- Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.
Ознакомление с актом сотрудников организации
После утверждения локально-нормативного акта он проходит стадию регистрации в специальном журнале и получает индивидуальный номер и указание даты, с которой он вступает в законную силу.
С этим актом руководство обязано ознакомить тех своих сотрудников, деятельность которых затронута в самом этом документе, согласно статье 22 (часть 2) трудового кодекса Российской Федерации. Процесс ознакомления отражается на специальных ознакомительных листах в виде отдельного приложения к локально-нормативному акту, а также отражается в журнале ознакомления.
Как локальные акты хранятся
Все оригинальные акты должны храниться в одном месте (канцелярии, приёмной или отделе кадров). Копирование документов происходит при распространении документа среди отделов и структурных подразделений.
Подобные локальные документы имеют неограниченный срок хранения в соответствии со списком типовых управленческих архивных документов, которые формируются при работе государственных органов, органов местного самоуправления и организаций.
При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов ().
За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.
Должностная инструкция
1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ " ").
Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.
ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ
Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.
Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.
Положение об аттестации
Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?
Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по , без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 " ").
В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, "условно" допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.
Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников
С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " "; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.
Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.
Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. "Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить", – уточнила 5 июля на конференции, организованной "АСЭРГРУПП", к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова . Соблюдение указанных требований может не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.
И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.
"Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично", – заключает Татьяна Коршунова.
Правила внутреннего трудового распорядка
В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время . Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.
Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.
"Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении", – порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума" Сергей Слесарев .
Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, ).
С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.
МНЕНИЕ
Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:
"В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.
Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу".
Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).
Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.
***
Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11
Обязательные локальные нормативные акты
Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.
Примечание. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).
Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.
Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в таблицу 1.
Таблица 1
Перечень необходимых кадровых документов
|
В каких случаях |
||
|
Общие документы |
||
|
Правила внутреннего |
Статья 189 ТК РФ |
Обязательно |
|
Штатное расписание |
Постановление |
Обязательно |
|
Книга учета движения |
Постановление |
Обязательно |
|
Должностные |
Единый тарифно - |
Обязательно, если |
|
Положение о |
Статья 86 ТК РФ |
Обязательно |
|
Положение об оплате |
Раздел VI ТК РФ |
Обязательно, если |
|
Положение о |
Раздел VI ТК РФ |
Обязательно, если |
|
Положение об охране |
Раздел X ТК РФ |
Не обязательно |
|
Инструкции по охране |
Раздел X ТК РФ |
Обязательно |
|
Журнал инструктажа |
Раздел X ТК РФ |
Обязательно |
|
Журнал прохождения |
Статья 69 ТК РФ |
Лица, не достигшие |
|
График отпусков |
Статья 123 ТК РФ, |
Обязательно |
|
Положение о |
Федеральный закон |
Обязательно, если в |
|
Коллективный договор |
Глава 7 ТК РФ |
Не обязателен, |
|
Индивидуальные документы |
||
|
Трудовой договор |
Статьи 16, 56, 67 |
Обязательно |
|
Приказ о приеме на |
Статья 68 ТК РФ, |
Обязательно |
|
Личная карточка |
Постановление |
Обязательно |
|
Трудовая книжка |
Статья 66 ТК РФ, |
Обязательно |
|
Договоры о полной |
Приложения N 2 и N 4 |
Обязательно в случаях |
|
Приказ о |
Постановление |
Обязательно |
|
Заявление работника |
Статья 128 ТК РФ |
Обязательно |
|
Табель учета |
Постановление |
Обязательно |
|
График сменности |
Статья 103 ТК РФ |
Обязательно при |
Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание.
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:
Основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);
Режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
Время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
Предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
Виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).
Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д. Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.
Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ).
Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории:
Работающие по режиму пятидневной рабочей недели;
Работающие в смену.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы:
Начало работы в 09-00;
Окончание работы в 18-00;
Обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы:
Начало работы в 08-00;
Окончание работы в 08-00 следующего дня;
Обеденный перерыв с 13-00 до 15-00;
Технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.
Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.
Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Правила должны содержать раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:
Вид и продолжительность рабочей недели;
Продолжительность ежедневного рабочего времени;
График рабочего дня;
Работа в ночное время;
Работа в выходные и праздничные дни;
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.
Положение об оплате труда
Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности.
В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.
Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.
В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
Оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
Оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).
Минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.
Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 "О минимальном размере оплаты труда". В соответствии со ст. 1 Закона с 1 мая 2006 г. его размер составляет 1100 руб. в месяц.
Система премирования
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования.
Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении. Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа - Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда - это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.
Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.
Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования. Вспомним про "наше" частное охранное предприятие. Оно к таким факторам может отнести:
Надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
Своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика;
Качественное выполнение служебных заданий;
Обеспечение безопасности охраняемых объектов;
Интенсивность труда;
Особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами);
Сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта.
Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности). Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.
Налогообложение
Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:
Премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);
Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);
Любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Депремирование
В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.
В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить:
Применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу);
Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
Нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
Невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
Несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании;
Ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей;
Нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста);
Прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
Совершение хищения;
Утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.
Штатное расписание
Любая организация, прежде чем нанимать работников, должна составить и утвердить штатное расписание. Однако об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают. А некоторые начинающие руководители маленьких фирм прямо заявляют, что штатное расписание им не нужно. Раньше при плановой экономике штатное расписание "спускалось сверху" в каждую организацию. Впрочем, для ряда компаний, учрежденных для обслуживания собственных предприятий, этот принцип остался. И это понятно. Формируя свое обслуживающее предприятие, хозяин оценивает объем услуг, которые ему нужны, и формирует необходимую численность создаваемой организации.
В Трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации. Однако приведем веские аргументы в его пользу.
Во-первых, в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации.
Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации.
В-третьих, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. В некоторых случаях оно может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг). Таким образом, при проверке налоговые органы могут потребовать предоставить штатное расписание.
Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание - документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ. Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.
Аргумент в суде
Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.
"Вилка" в окладах
Много споров возникает о наличии так называемой "вилки" в окладах. "Вилка" - это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера. Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.
Должность реальная или виртуальная
Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.
Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками. Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.
Изменения в штатном расписании
Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.
Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом.
Общество с ограниченной ответственностью "Шериф"
01.11.2006 N 145-к
г. Казань
О внесении изменений
в штатное расписание
В связи с увеличением объема оказываемых охранных услуг на основании вновь заключенных договоров и увеличением объема работ
Приказываю:
1. Ввести с 01.12.2006 в штатное расписание ООО "Шериф", утвержденное приказом генерального директора от 25.12.2005 N 234, следующие единицы:
Охранников в количестве 25 единиц с окладом в соответствии с действующим штатным расписанием;
Бухгалтера с окладом 15 000 руб.
2. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Галинову Марию Алексеевну.
Генеральный директор Печать ООО "Шериф" А.И. Фадеев
В форме N Т-3 предусмотрен реквизит "Личная подпись главного бухгалтера". Исходя из Закона о бухгалтерском учете, в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций (Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11).
Штатный список (расстановка)
Существуют еще такие понятия, как штатные расстановки или штатный список. В них указывают, какие утвержденные в штатном расписании единицы заняты принятыми работниками, а какие пока остаются вакантными. Безусловно, руководителю любого структурного подразделения и тем более работнику отдела кадров этот документ поможет в работе. Каких-либо форм для штатных расстановок или штатных списков законодательством не предусмотрено. Например, он может выглядеть так:
Штатный список
И.Ю.Новикова
генеральный директор
практикующий аудитор,
преподаватель ГАСИС
Е.Н.Ивлева
Заместитель генерального директора
ООО "Аудит, консалтинг и право+",
практикующий аудитор
Подписано в печать
Загрузка...
