Одним из важнейших направлений совершенствования системы государственного управления является внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, которые должны предусматривать совершенствование системы моральной и материальной мотивации государственных гражданских служащих и стимулировать их. Безусловным фактором, определяющим эффективность работы государственного гражданского служащего является система оплаты труда.

В международной практике с незначительными отклонениями можно выделить две модели построения системы оплаты труда государственных служащих. Первая характеризуется невысоким уровнем денежного содержания со значительным социальным пакетом, а вторая – относительно высоким денежным содержанием, конкурентным на рынке труда и незначительным по объему социальным пакетом.

Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Основными достоинствами первой модели являются:

Сдерживание зарплатных ожиданий.

Высокий социальный пакет эффективен в условиях инфляции.

Основными недостатками первой модели являются:

Непривлекательность работы на государственной службе для молодежи.

К достоинствам второй модели можно отнести:

Привлекательность работы на государственной службе для молодежи;

Возможность привлекать и закреплять квалифицированные кадры.

Недостатками второй модели являются:

Постоянное отставание от рынка труда;

Отток квалифицированных кадров в частный сектор;

Текучесть и невысокая закрепляемость кадров.

Рассматриваем международный опыт в области построения системы оплаты труда государственных служащих

В 2004 году в США законодательно была введена система оплаты труда в зависимости от результата (pay-for-performance) для высших руководителей, предусмотрена норма обязательного сертифицирования ведомствами своих систем оценки результатов деятельности служащих высшего звена.

Оплата труда федеральных служащих в США ведется по Общей тарифной сетке. В ней 15 разрядов, каждый из которых характеризуется соответствующим уровнем сложности работы, ответственности и соответствующими квалификационными требованиями

Формирование персонала государственной службы в Германии имеет вид алгоритма: образование – уровень службы – особенности замещения должности – денежное содержание. В ФРГ существует сводный реестр должностей с указанием сферы деятельности и подгруппы заработной платы. Он утвержден Федеральным законом о денежном содержании (Bundesbesoldungsgesetz).

Человек в системе государственной службы определяется по его знаниям и умениям:

Простая служба – успешное завершение основной школы или получение соответствующего аттестата;

Средняя служба – окончание реальной школы или успешное завершение основной школы, а потом получение профессионального образования или получение соответствующего аттестата;

Повышенная служба – окончание специального высшего заведения или иным образом полученное свидетельство об этом уровне образования;

Высшая служба – законченное, достаточное для всей последующей трудовой жизни высшее образование, для службы в общей системе государственного управления таким образованием считается университетское юридическое, экономическое, финансовое или образование в области социальных наук.

Эти требования закреплены в основных законах и распоряжениях о чиновниках. Вследствие этого в Германии невозможно прийти на высокую должность, не имея соответствующего диплома. Подобное комплектование государственной службы закрывает дорогу некомпетентным, неподготовленным людям.

В результате реформирования государственной службы, проводившегося с 2004 по 2009 гг., Федеральный закон о денежном содержании был изменен, и количество выплат существенно сократилось. С 1 августа 2011 г. действуют следующие виды выплат:

Основной оклад;

Доплаты на членов семьи только для чиновников групп оплаты А2 – А5;

Доплаты за условия службы;

Выплаты кандидатам при прохождении испытательного срока.

Основными группами оплаты являются группа А – чиновники, в отношении которых действует порядок восходящего продвижения по службе на основе аттестаций и квалификационных экзаменов; B – чиновники, в отношении которых действует установленный оклад и которые не подлежат аттестации и квалификационным экзаменам (это только люди с университетским образованием). Ранее групп оплаты было значительно больше – свои правила действовали для солдат. Сегодня они введены в общую сетку оплаты (A и B). Теперь вся служба, включая военную, подчиняется единым правилам установления денежного содержания. В отдельные группы выведены профессора университетов (группа оплаты W) и судьи (группа оплаты R).

Оплата труда чиновника и бюджетника чрезвычайно прозрачна, все сетки оплаты входят составной, неотъемлемой частью в Закон о денежном содержании чиновников или в Тарифный договор в отношении государственных служащих (бюджетников).

Ранее система была более сложной, позволявшей использовать широкий набор инструментов для стимулирования чиновников. Сейчас она значительно более плоская, предусматривает линейную карьеру человека: при прохождении аттестации человек переводится со ступени оплаты на ступень; при повышении квалификации – в пределах своего уровня службы из группы оплаты в новую группу оплаты.

Все связано именно с тем, что теперь используются новые стимулирующие надбавки – за условия несения службы.

Прежде чем представить эти надбавки, нужно отметить также, что чиновники двух групп – B (высшие должностные лица государственной службы) и W (профессора университетов) – не имеют повышающихся ступеней, здесь все зависит от должности или полученного научного звания и замещаемой должности, и потому шкала – плоская.

Повышающимся является оклад судей низших категорий – здесь есть философия карьерного роста в зависимости от опыта, стажа, в зависимости от качества работы. Однако затем – тоже только установленный оклад, привязанный к должности судьи.

Поощрения могут достигать 15% от величины годового оклада чиновника. Это не постоянно действующие выплаты: если успехи чиновника снижаются, то не может быть и выплат. Для начинающих чиновников и солдат премии не должны превышать 7%.

Однако для некоторых категорий чиновников премии могут быть более чем значительными – до 250% от оклада. Эти выплаты рассчитаны, прежде всего, на тех, кто связан с системами жизнеобеспечения страны, кто сам подвергает собственную жизнь риску.

В отношении бюджетников в Германии действует Тарифный договор.

В соответствии с тарифными договорами с 1 октября 2005 г. начала действовать новая система тарифных разрядов, которая объединила ранее раздельно оплачивавшиеся уровни публичной службы, предусматривается унификация отпусков, выплат на детей и по болезни для всех категорий служащих, ежегодных премиальных выплат.

В отличие от ранее действовавшей тарифной сетки ныне принято деление на 15 тарифных разрядов на публичной службе.

Показательно: на коммунальном уровне оклад растет быстрее в первые годы службы. Это сделано для того, чтобы удержать людей, в первую очередь молодежь, особенно тех, кто занят непосредственным оказанием услуг населению, на службе. Затем выплаты выравниваются и становятся такими же, как и для федеральных бюджетников.

В отличие от этого, тарифные договоры для других видов занятости отличаются иными шкалами окладов, например, для тех, кто оказывает социальные услуги эта шкала больше, оклады в начальные годы карьеры растут быстрее, чем у чиновников и федеральных бюджетников.

Принятие нового Тарифного договора преследовало несколько целей. Так, благодаря новой тарифной сетке сокращается количество тарифных разрядов, а сами эти разряды формируются на основе менее чем ста признаков, ранее для этого принималось в расчет около 17 тыс. различных факторов.

Все 15 разрядов сводятся к единым принципам оплаты труда. Учет опыта работы и индивидуальных результатов будет осуществляться на основе шести повышающих оклад ступеней, что делает публичную службу привлекательнее благодаря более лучшей оплате труда на начальных ступенях карьеры.

В ряду мер политики – постоянный мониторинг экономики, сопоставление показателей, характеризующих уровень жизни в стране, с тем, что есть на государственной службе. Примером такого рода мониторинга – сравнительные таблицы, в которых содержание чиновников, зарплата в промышленности сравниваются со стоимостью жизни.

Кроме того, как показывает анализ зарубежного опыта важным фактором привлекательности для государственных служащих и сдерживающим фактором роста зарплатных ожиданий в государственном аппарате являются социальные гарантии и компенсации, т.е. социальный пакет.

Объем и структура социального пакета для государственных гражданских служащих в различных странах различается – это дополнительная страховка, обучение, повышение квалификации, бесплатное предоставление и льготные займы на жилье, пенсионное обеспечение, оплата переезда на новое место работы, социальная и медицинская страховка.

Анализ зарубежной практики формирования систем оплаты труда государственных служащих и российская практика оплаты их труда показывают что оптимальной моделью формирования системы оплаты труда данного категории работников является: уровень денежного содержания на конкурентном уровне на рынке труда, высокий социальный пакет. Это потребует роста расходов на оплату труда государственных гражданских служащих; размеры окладов денежного содержания должны строиться на основе единой прозрачной схемы (сетки) и индексироваться.

Структура социального пакета должна обеспечивать стабильность кадровой структуры государственной гражданской службы, что гарантируется включением таких оказывающих долгосрочные эффекты элементов как медицинская страховка и пенсионное обеспечение.

Система оплаты труда и социальный пакет должны быть дифференцированны в зависимости от уровня и сложности решаемых задач, широты и ответственности выполняемых функций, а также объема запретов и ограничений.

По группе наиболее экономически развитых стран четко появляются следующие общие тенденции:

В числе направлений политики оплаты по результатам наметился рост учета показателей работы коллектива государственных служащих (или структурного подразделения) государственного органа, а не только индивидуальной профессиональной служебной деятельности;

Программы оплаты по результатам деятельности предполагают децентрализованный характер управления системой оплаты труда, делегирование полномочий от центрального органа управления на уровень линейных руководителей и рядовых сотрудников;

Все более разнообразными становятся критерии оценки эффективности труда государственных гражданских служащих за счет включения оценок менее детализированного характера: общего профессионального, организационного и культурного кругозора, а также общесоциальных навыков;

Оценки часто строятся в большей степени на диалоге с линейным руководителем, а не на строго установленных, поддающихся количественному измерению показателях. Одновременно с этим широкое распространение получили квоты на количество государственных гражданских служащих, способных успешно работать при такой системе оплаты труда в соответствии с установленными критериями;

Размер оплаты по эффективности и результативности обычно составляет небольшой процент в структуре денежного содержания, не более 20-25%. Премии лишь дополняют структуру денежного содержания, а не заменяют все существующие составляющие (тарифные и надтарифные).

Анализ динамики расходов на государственное управление показывает, что в целом они за последние годы увеличиваются: в Германии они выросли в период 2002-2010 гг. на 15,9%, во Франции на 34,2%, в Италии на 5,2%, в Нидерландах на 16,5%, в Финляндии на 38,6%, в Великобритании на 32,1%.

При этом доля расходов на государственное управление в валовом внутренним продукте в Германии составляет 6,1%, во Франции – 6,9%, в Италии – 8,3%, в Нидерландах – 5,9%, в Финляндии – 7,2%, в Великобритании – 5,3%

Таким образом, можно констатировать, что в развитых странах расходы на государственное управление составляют значительную долю валового внутреннего продукта, а в абсолютном значении постоянно увеличиваются.

Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих должно включать следующие элементы:

Формирование четких и обоснованных схем должностных окладов (сеток) (Германия);

Эффективную систему оценки деятельности государственных служащих (США);

Инструментом долгосрочного закрепления кадров должен служить социальный пакет.

На сегодняшний день в систему экономического обеспечения государственных гражданских служащих города Москвы входят 2 основных элемента: это оплата служебной деятельности гражданских служащих и фонд оплаты труда, которые регулируются федеральным законодательством и законодательством субъекта Федерации. В частности Законом города Москвы от 26.01.2005 г. №3 «О государственной гражданской службе города Москвы» Закон города Москвы от 26.01.2005 г. №>3 «О государственной гражданской службе города Москвы..

Оплата профессиональной служебной деятельности гражданского служащего определяется статьей 39 вышеуказанного закона.

1. Оплата профессиональной служебной деятельности гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

2. Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты).

3. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ.

4. К дополнительным выплатам относятся:

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

от 1 года до 5 лет 10

от 5 до 10 лет 15

от10до15лет 20

свыше 15 лет 30;

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада, в зависимости от занимаемой должности (табл. 1);

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

Ежемесячное денежное поощрение;

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих государственного органа.

5. Порядок и условия премирования за выполнение особо важных и сложных заданий, выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы, а также единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих государственного органа определяются представителем нанимателя.

6. Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого гражданским служащим, устанавливаются указом Мэра Москвы при определении суммы средств, направляемых на указанные дели при формировании фонда оплаты труда гражданских служащих государственного органа.

7. Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом города Москвы о бюджете города Москвы на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы в пределах средств, предусмотренных законом города Москвы о бюджете города Москвы, производится в порядке и сроки, установленные указом Мэра Москвы.

8. Гражданским служащим производятся иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы.

9. В случаях, предусмотренных федеральным законом, гражданские служащие могут получать денежное содержание также за счет средств федерального бюджета.

Комментируемая статья регулирует порядок оплаты служебной деятельности государственных гражданских служащих города Москвы. Новое законодательство о государственной гражданской службе предоставляет государственным служащим достаточно широкие возможности для получения доходов. По ранее действовавшему законодательству, государственный служащий не имел права заниматься никакой другой деятельностью, кроме творческой, теперь же для этого всего лишь следует уведомить представителя нанимателя. Однако денежное содержание является основным средством стимулирования государственного служащего в его профессиональной деятельности. Помимо оплаты своей деятельности государственный служащий получает и другие льготы и выплаты, которые регулируются нормами главы 10 "Гарантии" настоящего закона. Но, как отмечается в первой части комментируемой статьи, оплата деятельности государственного служащего является основным средством его материального обеспечения.

Размер оплаты профессиональной деятельности государственного служащего зависит от его должности, классного чина, а также от объема и качества выполнения им своих обязанностей. Таким образом, денежное содержание государственного служащего состоит из трех следующих частей:

Месячный оклад в соответствии с замещаемой должностью - должностной оклад;

Месячный оклад в соответствии с классным чином - оклад за классный чин;

Дополнительные выплаты.

Основным элементами денежного содержания являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые вместе представляют собой оклад месячного денежного содержания. Необходимо отметить, что большинство дополнительных выплат устанавливаются государственным служащим в размере, напрямую зависимом от должностного оклада. На основании размера должностного оклада строится и порядок расчета фонда заработной платы (статья 40 настоящего закона).

Размеры должностного оклада и оклада за классный чин определяются указом Мэра Москвы Государственная служба: Сборник нормативных документов. -- 2-е изд., испр. и доп. -- М.: Дело, 2008. -- 496 с.

Общий размер оплаты профессиональной деятельности государственных служащих зависит также и от дополнительных выплат. Дополнительные выплаты могут быть как регулярными, ежемесячными, так и единовременными, например, в виде премий.

К регулярным выплатам следует отнести:

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет. Размер надбавки четко определен в самом законе и зависит от выслуги лет в годах и должностного оклада. Выслуга лет исчисляется в полных годах. Таким образом, если государственный служащий имеет стаж государственной службы от одного полного года до пяти лет, то есть, четыре полных года и 364 дня, он имеет право на надбавку в размере 10 процентов от должностного оклада.

Порядок выплаты этой надбавки устанавливается представителем нанимателя, то есть руководителем органа исполнительной власти, Руководителем Аппарата Московской городской Думы, Мэром Москвы (для гражданских служащих, замещающих должности руководителей органов исполнительной власти города и их заместителей, руководителей структурных подразделений Аппарата Мэра и Правительства Москвы и их заместителей).

Ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Надбавка также устанавливается в процентах к должностному окладу.

Размер и порядок установления этой надбавки определяется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В настоящее время порядок и условия выплаты надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, установлен постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. №1161 Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Так, за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» размер надбавки составляет 25 процентов от должностного оклада; со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» - 20 процентов от должностного оклада; со сведениями, имеющими степень секретности "секретно" - 10 процентов от должностного оклада. Согласно указанному постановлению надбавка выплачивается государственным служащим, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Ежемесячное денежное поощрение. Размер денежного поощрения устанавливается указом Мэра Москвы, денежное поощрение устанавливается для всех государственных служащих, вне зависимости от того, в каких именно органах государственной власти города Москвы они осуществляют свою деятельность.

Помимо регулярных денежных выплат существуют также и разовые выплаты. К ним относятся:

1) премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Гражданский служащий может быть премирован за качественное выполнение особо сложных, важных и срочных работ, участие в проведении мероприятий, имеющих общегородской, федеральный или международный характер. Максимальный размер указанных премий не ограничивается. Порядок и условия премирования определяются представителем нанимателя

Таким образом, указанный порядок не является общим для всех государственных гражданских служащих города Москвы и должен быть установлен приказом или распоряжением руководителем соответствующего органа исполнительной власти города Москвы.

Выполнение заданий, за которые производится премирование должно проходить в рамках обеспечения задач и функций того государственного органа, в котором данный гражданский служащий осуществляет свою профессиональную деятельность, а также в рамках исполнения его должностного регламента. То есть премирование не должно осуществляться за выполнение деятельности, которая не входит в круг полномочий данного государственного органа либо не определена должностным регламентом гражданского служащего.

2) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь. Порядок и условия единовременной выплаты и предоставления материальной помощи определяются соответствующим представителем нанимателя.

В случае если государственному служащему предоставляется отпуск по частям, единовременная выплата и выплата материальной помощи производится при предоставлении одной из частей отпуска на основании его личного заявления.

Законом предусматривается ежегодная индексация размеров окладов денежного содержания. Однако сама индексация осуществляется не автоматически, в зависимости от уровня инфляции, а только после издания специального Указа Мэра Москвы, в котором должны быть установлены ее сроки и порядок проведения. Общий объем средств, выделяемый на проведение такой индексации не должен превышать объема финансовых ресурсов, предусмотренных в бюджете города Москвы на очередной финансовый год.

В соответствии с законом, гражданским служащим могут производиться другие выплаты, предусмотренные федеральными нормативными правовыми актами либо законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы (т.е. Указами Мэра Москвы или Постановлениями Правительства Москвы). В частности, к таким выплатам можно отнести выплату единовременного поощрения при объявлении благодарности (статья 44 закона) Закон города Москвы от. 29.10.1997 г. №. 43 «О государственной службе города Москвы»;. Необходимо отметить, что согласно переходным положениям к закону (статья 60) указанная статья вступает в силу в отношении гражданских служащих после вступления в силу соответствующих указов Мэра Москвы. В соответствии со статьей 40 закона порядок формирования фонда оплаты труда гражданских служащих города Москвы определяется следующим образом:

Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа состоит из фонда оплаты труда гражданских служащих и фонда оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

При формировании фонда оплаты труда гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

Оклада за классный чин в размере четырех должностных окладов;

Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе - в размере трех должностных окладов;

Ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере четырнадцати должностных окладов;

Ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, - в размере полутора должностных окладов;

Премий за выполнение особо важных и сложных заданий - в размере двух окладов денежного содержания;

Ежемесячного денежного поощрения - в размере, который устанавливается для гражданских служащих указом Мэра Москвы;

Единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи - в размере трех окладов денежного содержания.

Представитель нанимателя вправе перераспределять средства фонда оплаты груда гражданских служащих государственных органов, установленные для проведения соответствующих выплат, между выплатами, предусмотренными частью 2 настоящей статьи.

Формирование фонда оплаты труда гражданских служащих производится в соответствии с указом Мэра Москвы с учетом положений настоящей статьи. При этом сумма средств, предусматриваемых при формировании фонда оплаты труда гражданских служащих, не может быть ниже установленной настоящей статьей.

Иные выплаты, предусмотренные для гражданских служащих федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, не входящие в состав денежного содержания, в том числе основные и дополнительные гарантии, установленные настоящим Законом, предоставляемые в стоимостной форме, а также сохранение средней заработной платы за гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы и направленным на повышение квалификации или переподготовку, финансируются за счет средств бюджета города Москвы сверх утвержденного в установленном порядке фонда оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа.

"Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 11

В соответствии с Постановлением Правительства РФ N 583 <1> работники силовых министерств и ведомств, оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС, с 1 декабря 2008 г. должны быть переведены на новую систему оплаты труда. Рассмотрим, какие шаги предприняты в этом направлении и в чем отличие новой системы от прежней.

<1> Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Первое отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что она строится по ведомственному принципу (ранее - по отраслевому), то есть каждое ведомство разрабатывает примерное положение об оплате труда для своих подведомственных учреждений. В свою очередь, каждое учреждение должно создать собственное положение об оплате труда, согласовав его с профсоюзом.

Второе отличие - заработная плата будет состоять из трех частей:

• оклад, устанавливаемый по уровню профессиональной классификационной группы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Это в общих чертах. Что касается силовых министерств и ведомств, то они должны руководствоваться п. 8 Постановления Правительства РФ N 583. В частности, федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, необходимо было до 01.09.2008 утвердить:

1. порядок утверждения штатных расписаний (штатов) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений;
2. размеры окладов (тарифных ставок) гражданского персонала с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), а также порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров;
3. условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера гражданскому персоналу в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утверждаемым Минздравсоцразвития, но не ниже размеров, установленных в соответствии с законодательством. Приказом Минздравсоцразвития России N 822 <2> утверждены следующие виды компенсационного характера:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

1. условия и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу, а также их размеры в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утверждаемым Минздравсоцразвития. Указанный Перечень утвержден Приказом Минздравсоцразвития России N 818 <3>, и в него входят выплаты:

• за интенсивность и высокие результаты работы;
• за качество выполняемых работ;
• за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные по итогам работы;

1. порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала, включая порядок направления средств на выплату окладов (тарифных ставок) гражданского персонала, в том числе должностных окладов руководителей, а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;
2. размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу. Например , ФТС для подведомственных ей учреждений уже утвердила Порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера работникам учреждений, находящихся в ведении Федеральной таможенной службы, Приказом от 28.08.2008 N 1062.

<2> Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях".
<3> Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях".

Выплата заработной платы гражданскому персоналу в системе МВД будет производиться в соответствии с Приказом МВД России от 27.08.2008 N 751 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583". Данным Приказом установлены размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) гражданских служащих, порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД, их заместителей, главных бухгалтеров.

Размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД установлены с учетом профессиональных квалификационных групп. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается пропорционально величине среднего оклада (должностного оклада), исчисленного по категориям должностей (профессий) гражданского персонала, с применением коэффициентов кратности. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам в виде надбавок и доплат в пределах средств фонда оплаты труда.

Конкретные размеры доплат определяются по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда.

За работу с тяжелыми и вредными условиями труда установлена доплата 12% от должностного оклада, за особо тяжелые и особо вредные условия труда - до 24% от должностного оклада. Размеры таких надбавок и доплат в зависимости от фактического состояния условий труда утверждаются приказом руководителя.

Надбавка в размере 10% оклада подлежит выплате персоналу изоляторов временного содержания подозреваемых и обвиняемых, центров временного содержания несовершеннолетних правонарушителей, спецприемников, медицинских вытрезвителей, центров содержания иностранных граждан.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях, а также районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате устанавливаются и выплачиваются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ для граждан, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним областях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями.

К заработной плате могут быть применены повышенные коэффициенты в пределах размеров коэффициентов, установленных для соответствующих территорий. Расходы на указанные цели осуществляются строго в пределах средств, выделяемых на оплату труда.

За работу в ночное время производится доплата от часовой ставки за каждый час работы в ночное время из расчета 35%.

Предусмотрены выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ (такие ежемесячные надбавки устанавливаются в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются), ежемесячная надбавка за присвоенную квалификационную категорию водителям автомобилей: водителям 2-го класса - 10%, 1-го класса - 25% оклада. Решением руководителя работникам, владеющим иностранными языками и постоянно применяющим их в работе, может устанавливаться надбавка за знание одного языка в размере 10%, за звание двух и более языков - 15% оклада.

За стаж непрерывной работы (выслугу лет) также предусмотрена выплата в размерах:

• 5% размера оклада - за стаж от 1 до 2 лет;
• 10% - от 2 до 5 лет;
• 20% - от 5 до 10 лет;
• 25% - от 10 до 15 лет;
• 30% - от 15 до 20 лет;
• 35% - от 20 до 25 лет;
• 40% - от 25 лет и более.

Назначение процентной надбавки производится на основании приказа руководителя по представлению комиссии по установлению стажа работы.

Предусмотрены также премиальные выплаты по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, иной период текущего года). Порядок и условия премирования устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями, по согласованию с профсоюзными органами. В частности, в указанном порядке отражают периодичность выплаты премии, показатели премирования, условия, при которых работникам могут быть снижены размеры премий или отменены премии полностью. Премии выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются.

Годовая премия выплачивается в размере двух месячных окладов, фактически установленных по должности, занимаемой на 1 декабря календарного года, за который производится данная выплата, а уволенным с работы в течение года - на день увольнения.

Сотрудникам, проработавшим неполный календарный год, годовая премия выплачивается пропорционально отработанному в году увольнения или приема времени. Годовая премия не выплачивается работникам:

• заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• выполняющим работу на условиях почасовой оплаты;
• находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
• уволенным с работы по основаниям, предусмотренным п. п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.

Руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Лишение годовой премии оформляется приказом руководителя с обязательными указаниями причины.

О.Заболонкова

Редактор журнала

"Силовые министерства и ведомства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

	Учет затрат на медицинские осмотры
Государственная поддержка студентов

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Анализ оплаты труда гражданских служащих, ежемесячных и иных дополнительных выплат

1.2 Анализ зарубежной практики вознаграждения по результатам служебной деятельности государственных служащих

2. Анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.1 Общая характеристика Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.2 Анализ системы оплаты труда работников в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

3. Проблемы и основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении

3.1 Основные проблемы системы оплаты труда государственных служащих

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Цель данной работы-провести сравнительный анализ систем оплаты труда государственных гражданских служащих в России и развитых странах.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях в России и зарубежом;

- провести анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения;

- выявить проблемы и определить основные направления совершенствования системы оплаты труда в бюджетном учреждении.

Объект исследования - деятельность бюджетных учреждений.В данной работе предметом исследования являются организационно-экономические аспекты формирования и совершенствования оплаты труды в бюджетных учреждениях (на примере Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения).

Литературный обзор. В данной работе были рассмотрены теоретические концепции и изучена литература по вопросам организации оплаты и стимулирования труда следующих авторов: А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А. В. Калина и др.

База исследования. В основу работы положены научныетруды ведущих российских специалистов, монографии, материалы научных дискуссий, нормативные акты, специализированные периодические издания.

Методы исследования. В работе будут использоваться следующие методы: табличный, системный анализ изучаемых процессов и явлений, синтез информации об объекте исследования, обработка теоретических материалов, индукция.

Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Практическая значимость исследования. В работе обобщены и подробно прокомментированы требования законодательных и нормативных актов, регулирующих оплату труда в бюджетных учреждениях, даны рекомендации по совершенствованию заработной платы в Администрации муниципального образования Новомариинское сельское поселение, что является возможным для практического применения.

1. Теоретические аспекты оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Анализ оплаты труда гражданских служащих, ежемесячных и иных дополнительных выплат

Согласно данным Росстата, в 2014году средняя начисленная заработная плата государственных гражданских служащих в федеральных государственных органах составила 30804 рубля в среднем на одного работника, что несколько превышало среднюю зарплату по стране (26629 рублей). Среднемесячная заработная плата гражданских служащих государственных органов субъектов Российской Федерации составляла 45237 руб. При этом наиболее высокой является оплата труда государственных служащих в Ненецком автономном округе (122815 руб.), Ханты-Мансийском автономном округе - Югре (96304 руб.), Тюменской области (94749 руб.), в Сахалинской области (86732 руб.), а самой низкой - в Республике Ингушетия (23082 руб.), Республике Дагестан (23315 руб.), Республике Мордовия (24393 руб.) и Республике Северная Осетия - Алания (24688 руб.).

В первом полугодии 2015 года в 40 федеральных министерствах, службах и агентствах (54,1 процента от их общего числа) уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих был ниже, чем сложившийся в среднем по экономике города Москвы (72,1 тысячи рублей). Среднемесячная заработная плата в РФ на май 2015 года составляла 33,2 тыс. рублей. Заработная плата государственных служащих низового звена в несколько раз ниже, чем "средняя" по ведомству. Так, рядовой специалист получает в среднем 15 тысяч рублей в месяц, начальник отдела - около 40 тысяч рублей. Ежеквартально работникам ведомств платятся премии, но и с их учетом зарплата отдельных сотрудников не дотягивает до половины "средней".

Исследования в области оплаты труда государственных служащих, результаты сравнительного анализа среднемесячной оплаты труда госслужащих с заработной платой работников в целом по России, а также с прожиточным минимумом позволяют констатировать фактически полную реализацию функции обеспечения государственных служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отстает от оплаты сравнимых позиций в негосударственном секторе. Так, например, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих отраслевых департаментов в 1,5 - 2,7 раза ниже уровня оплаты труда представителей таких профессиональных групп, как экономисты, юристы, финансисты.

Целью пребывания на государственной службе нередко становится налаживание знакомств и деловых связей, которые впоследствии могут быть использованы в бизнес-структурах, получение рентных или предпринимательских доходов коррупциогенного характера (капитализация делегированных полномочий) и др.

Уровень материального обеспечения большинства гражданских служащих по сравнению с иными видами государственной службы и между государственными органами значительно ниже, что не мотивирует их к эффективной служебной деятельности, не способствует противодействию коррупции. "Сейчас зарплаты чиновников между разными ведомствами и внутри них сильно разнятся. И отстают от размера денежного довольствия военнослужащих. Например, "голый" оклад специалиста-эксперта в одном из федеральных ведомств - 3 - 4 тысячи рублей, с надбавками - 15 тысяч рублей. В то же время средняя зарплата федеральных чиновников в 2014 году была более 62 тысяч рублей. Соотношение постоянных и стимулирующих выплат в одном ведомстве не превышает 5 процентов, в других зашкаливает за 50".

О наличии проблемы, указанной выше, свидетельствует и тот факт, что размер месячного денежного содержания государственных гражданских служащих по младшей должности гражданской службы (специалист 3 разряда в территориальном органе федерального органа исполнительной власти по данным на конец 2012 года - 5,2 тыс. рублей) менее установленного Правительством Российской Федерации размера прожиточного минимума для трудоспособного населения (6,9 тыс. рублей) и был сравним только с законодательно установленным на указанный период времени минимальным размером оплаты труда (4,6 тыс. рублей).

В структуре денежного содержания государственного гражданского служащего доля оклада месячного денежного содержания является низкой (от 7% по высшей категории должностей федеральной государственной гражданской службы до 37% по низшей) при значительном количестве и больших по доле ежемесячных и иных дополнительных выплат, устанавливаемых персонально конкретному гражданскому служащему по решению руководителя государственного органа. Значительная часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п. (см. приложение 1).

Анализ структуры денежного содержания государственных гражданских служащих, расчет веса доли каждого структурного элемента позволяет создать общую картину соотношения указанных элементов по уровням государственной гражданской службы, а также сравнить ее со структурой денежного содержания муниципальных служащих. В качестве исходных данных использованы сведения об оплате труда работников, замещавших должности государственной (муниципальной) службы, по видам выплат государственных органов и органов местного самоуправления за 2015 год (см. приложение 2).

Данные, приведенные в приложении 2, свидетельствуют не только о низкой доле оклада денежного содержания, но и о возникновении определенных моральных рисков для конкретного государственного гражданского служащего. Причиной их появления служит тот факт, что только оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином являются частью оплаты труда государственных гражданских служащих, которая гарантирована государством.

Сохраняет свою остроту проблема значительной диспропорции в оплате труда государственных гражданских служащих (существенное превышение нормативного максимального размера денежного содержания над минимальным размером денежного содержания). Размеры максимального (высшая группа должностей, категория "руководители") и минимального (младшая группа должностей, категория "обеспечивающие специалисты") оклада государственных гражданских служащих различаются в 3 - 3,3 раза.

Следует также отметить, что в связи с принятием решения о значительном повышении денежного довольствия лиц, проходящих иные виды государственной службы (военной и правоохранительной), увеличилась диспропорция по уровню оплаты труда государственных служащих в РФ.

Наблюдается устойчивая тенденция увольнения служащих с гражданской службы до достижения ими предельного возраста. Весьма распространенным в последнее время является переход гражданских служащих в связи с предстоящим достижением ими пенсионного возраста с федеральной службы на службу субъекта Федерации, что, безусловно, вызвано большей привлекательностью последней с точки зрения ее материального обеспечения (см. табл.1).

В 2015 году уровень оплаты труда гражданских служащих субъектов Российской Федерации на 38,4% превышал уровень оплаты труда гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.

Таблица 1

Соотношение среднемесячной начисленной заработной платыгражданских служащих на федеральном и региональном уровняхза 2015 год, рублей, в среднем на 1 работника

	Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих
	федеральных государственных органов	государственных органов субъектов Российской Федерации
Белгородская область
Московская область
Ненецкий авт. округ
Республика Ингушетия
Республика Калмыкия
В среднем за год

Приведенные в таблице 2 данные статистики демонстрируют, что в настоящее время государственная служба в некоторых экономически развитых субъектах Российской Федерации является более привлекательной, чем госслужба в территориальных органах федеральных министерств и ведомств, поскольку государственные служащие субъектов Российской Федерации имеют более высокую оплату труда, лучший социальный пакет (медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов, отдыха и т.д.), что, определенно, вызывает отток специалистов из федеральных структур в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В 2015 году основную часть в структуре дополнительных выплат государственных гражданских служащих федерального и регионального уровней составляет премия (37,25% и 21,4% соответственно), у государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации - ежемесячное денежное поощрение (18,2%). Доля ежемесячного денежного поощрения в общей структуре выплат колеблется, в зависимости от категории и группы должностей, от 74,5% (высшая группа должностей, категория "руководители") до 46,8% (ведущая группа должностей, категория "обеспечивающие специалисты").

Согласно данным статистики, при переходе к должности более высокой категории, степень влияния ежемесячного денежного поощрения на рост оплаты труда государственного гражданского служащего значительно изменяется. Так, при переходе из категории "обеспечивающие специалисты" в категорию "специалисты", а также из категории "специалисты" в категорию "помощники (советники)" рост оплаты труда на 59,5% обеспечивается за счет увеличения размера ежемесячного денежного поощрения.

Удельный вес средств, направляемых на выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, остается незначительным (предусмотрено 2 оклада денежного содержания в год, что составляет на одного государственного гражданского служащего в среднем по 14,4 тыс. рублей, или 3% в структуре фонда оплаты труда). Сложившаяся модель не оказывает существенного влияния на материальную мотивацию исполнения государственным гражданским служащим такого рода заданий.

Проблемы и диспропорции, отмеченные выше, усугубились в связи с непроведением в 2012 - 2015 годах увеличения (индексации на уровень инфляции) окладов денежного содержания государственных гражданских служащих.

Существенное сокращение в структуре денежного содержания государственного гражданского служащего размера должностного оклада привело к тому, что по большинству должностей гражданской службы размер пенсии за выслугу лет на гражданской службе сложился ниже размера трудовой пенсии по старости.

При сохранении подобных тенденций произойдет дальнейшее снижение конкурентоспособности денежного содержания государственных гражданских служащих на рынке труда. Кроме того, подобная архитектура структуры денежного содержания, как показывают отечественные и зарубежные эмпирические исследования, чревата участием государственных гражданских служащих в различных коррупционных схемах.

В действующей системе материального стимулирования труда государственных гражданских служащих более весомую роль должна играть ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет. Период времени, прошедший после принятия Закона N 79-ФЗ, позволил лучше понять ее достоинства и нереализованные возможности.

Одним из ее важных достоинств является то, что она способствует реализации функции закрепления кадров. Например, стажевые надбавки широко используются для привлечения и закрепления кадров на территориях Крайнего Севера и приравненных к нему территориях.

Порядок учета стажа работы тоже имеет существенное значение для стимулирования труда государственных гражданских служащих, особенно в части их будущего пенсионного обеспечения. Правовое регулирование порядка его исчисления определено ст. 54 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Таким образом, представленный выше анализ свидетельствует о том, что сложившийся на сегодняшний день механизм функционирования ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет нуждается в совершенствовании. Он должен быть более гибким, более адресным, а также более полно охватывать весь временной диапазон нахождения сотрудника на государственной гражданской службе. Далее проведем анализ зарубежной практики вознаграждения служебной деятельности гос.служащих.

1.2 Анализ зарубежной практики вознаграждения порезультатам служебной деятельности государственных служащих

В странах Европейского союза и США государство стремится обеспечить финансовую и социальную независимость и соответствующий социальному статусу государственного служащего достойный уровень жизни. В свою очередь, уровень заработной платы обычно определяется в соответствии с занимаемыми должностями. Однако, помимо занимаемой должности, существуют и другие критерии, регулирующие размер оплаты труда государственных служащих за рубежом.

Как показано в таблице 2, компенсация и заработная плата одного работника в государственном секторе выросла больше, чем в частном секторе за период 1999 - 2007 гг. в Бельгии, Испании, Ирландии, Италии и Греции.

В Австрии, Германии, Португалии, Словении и Франции рост зарплат бюджетников был ниже, чем рост заработных плат в частном секторе.

Соответственно, чтобы повысить заинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимость, во-первых, от меняющейся ситуации на рынке труда, а во-вторых, от результатов труда и повышения уровня их компетентности. В этой связи возникает необходимость разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность и результативность служебной деятельности. В последние десятилетия этим вопросам уделяется самое пристальное внимание.

Таблица 2

Индексы роста компенсации и заработной платы на одного работника в 1999 - 2007 гг. (в процентах)

	Индекс роста компенсации на одного работника	Индекс роста заработной платы
	Гос. сектор	Частн. сектор	Всего по экономике	Гос. сектор	Частн. сектор	Всего по экономике
Германия
Ирландия
Португалия
Словения

Оплата по результатам (PRP - performancerelatedpay) - система оплаты труда, при которой заработная плата работника напрямую обусловлена результатами его трудовой деятельности.

До 1980-х годов в большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) размер вознаграждения госслужащих устанавливался в соответствии с занимаемой должностью. В качестве дополнительного стимула использовалось продвижение по службе, которое зависело от стажа работы на государственной службе.

Кризис 1970-х годов показал, что возможности повышения оплаты труда государственных служащих за счет роста налоговой нагрузки на бизнес исчерпаны. Более того, нужно искать резервы для снижения налоговой нагрузки на предприятия, чтобы придать дополнительный импульс экономическому развитию. В условиях сокращающегося финансирования государственной службы необходимо было, во-первых, изыскать источники для установления конкурентоспособной по сравнению с частным сектором оплаты труда для высококвалифицированных служащих и, во-вторых, найти стимулы повышения эффективности функционирования госслужбы. Без коммерческого подхода, примером которого выступали частные компании, решить возникшую проблему не представлялось возможным. Родилась новая доктрина государственного управления, основанная на построении оплаты труда государственных служащих по результатам служебной деятельности.

Впервые такую систему стали использовать в 1990-е годы Нидерланды, Новая Зеландия и Великобритания. Еще раньше США и Канада ввели систему оплаты труда по результатам для руководителей государственной службы высшего и среднего звена. Эксперты отмечали, что к концу 2003 года многие страны Европейского союза имели обобщенное положение об оплате по эффективности служебной деятельности руководителей органов государственного управления. В тех странах, где оно отсутствовало, планировалось принять его в ближайшие годы.

В странах Европы созданию эффективных систем стимулирования по результатам труда способствуют специальные комитеты при правительствах. Например, правительство Ирландии приняло в конце 2001 года решение о формировании Комитета по вознаграждению за эффективность труда с тем, чтобы наблюдать за системами вознаграждений, связанных с эффективностью служебной деятельности в различных областях. На Комитет возлагалась задача проведения мониторинга системы вознаграждений служащих по результатам труда и вынесения самостоятельного решения об утверждении целей для служащих, на которых распространяется действие этой системы. Перед Комитетом ставилась также задача установить единообразие в критериях оценки результатов труда госслужащих и обеспечить ее объективность, открытость для внешней проверки оплаты труда в государственной службе. Для местных органов власти и управлений здравоохранения предусмотрено создание собственных подобных комитетов.

Чтобы успешно внедрить эффективные системы оплаты по результатам, важно соблюдать ряд общих для всех стран условий. Прежде всего необходим тщательный выбор участков государственного органа, где планируется внедрять новую систему. При выборе участка следует учитывать готовность и желание коллектива переходить на такую систему вознаграждений.

Важно также обеспечить поэтапное наращивание фонда премирования, благодаря которому можно постепенно увеличивать дифференциацию в размере вознаграждения. Например, в Великобритании правительство организовало формирование неконсолидированного премиального фонда с условием его ежегодного увеличения с целью облегчить переход на новую систему стимулирования.

Третьим условием преодоления трудностей внедрения новой системы стимулирования, как показывает опыт некоторых стран, является формирование премиального фонда не за счет существующего фонда труда, а путем дополнительного финансирования. Если служащие будут уверены, что их общее вознаграждение не уменьшится ни при каких обстоятельствах, то они с большей готовностью воспримут новую модель оплаты.

Четвертым условием успешной реализации перехода к новой системе являются широкая разъяснительная работа и обучение как персонала, работа которого будет оцениваться, так и руководителей, выступающих в роли оценивающих. Оцениваемые и оценивающие должны хорошо знать процедуру и критерии оценки и самооценки, вытекающие отсюда последствия, должны быть уверены в том, что будут обеспечены объективность и справедливость оценки результатов деятельности.

Среди условий, которые необходимо соблюдать при установлении части размера денежного содержания государственного служащего в зависимости от результатов труда, Л. Олеон выделяет также следующие: справедливая и сбалансированная система распределения различных функций организации; прозрачный механизм, определяющий цели организации, способ индивидуальной оценки, предусмотренной юридическими документами или ясными внутренними инструкциями; возможность внутренней и внешней проверки по процедуре и результатам оценки; уверенность работников в том, "что результаты их оценки будут правильно использованы".

Эксперты отмечают, что руководители высшего ранга государственного управления премируются по результатам служебной деятельности не во всех странах Европы. В Ирландии, Италии и Финляндии они исключены из систем премирования по результатам служебной деятельности, а в Дании им устанавливается годовая премия в большем размере, чем руководителям среднего звена, поскольку с повышением ответственности возрастает и доля риска.

PRP система во Франции традиционно была основана на стимулах, таких как продвижение по карьерной лестнице. В реальности доминирует система вознаграждения для государственных служащих, основанная на занимаемой должности (их положении), премировании за сверхурочные работы и специальные квалификации. Для старших должностей государственной службы определены дополнительные меры стимулирования, такие как освобождение от некоторых видов налогов, что составляет приблизительно 10% основного оклада.

Премии обычно ассигнуются коллективно, а их объем значительно различается в зависимости от министерства, ведомства. Система премий высоко децентрализована, годовые бюджеты для премий ассигнованы Министерством финансов. Расчет размера бюджета основан на средней норме для каждой профессиональной группы, умноженной на штатную численность этой категории в отделе. Распределение происходит непосредственно внутри каждого ведомства на основании решения его руководителя.

Существенным недостатком системы, применяемой в настоящий момент во Франции, является высокая "доля" премиального фонда, выплачиваемая высшему руководству. Только 10% государственных служащих Франции зарабатывают премии, которые составляют больше 30% их основной заработной платы. В целях изменения сложившейся ситуации было принято решение о нормативном регулировании максимального уровня премий за результативность и введении ограничений их размера 20% оклада.

Как и другие страны, Франция столкнулась с рядом проблем при внедрении PRP, которые в первую очередь были обусловлены неоднозначным подходом к индивидуальным критериям оценки. Помимо этого, различия между министерствами и ведомствами, а также отсутствие прозрачности системы начисления бонусов подтверждают необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с учетом выявленных недостатков.

В налоговом ведомстве Италии в январе 2002 года была отобрана группа из 26 чиновников. В феврале они прошли пятидневный курс подготовки, после чего было образовано 13 смешанных пар (мужчина и женщина) преподавателей, которые под наблюдением консультанта провели первый курс по тестированию своих преподавательских способностей. После контрольного занятия в марте 2002 года ими было подготовлено около 1270 руководителей по всей стране на базе 92 изданий курса. Каждый курс продолжался два дня, кроме того, через полгода проводилось однодневное заключительное занятие. Параллельная программа подготовки, организованная для оценивающих первой инстанции, т.е. руководителей старшего звена, была полностью осуществлена консультантами в течение четырех дней.

В итальянском налоговом ведомстве и финском бюро статистики на первый план при построении систем вознаграждения выдвигаются развитие навыков и повышение организационной компетентности высшего руководящего состава. В управлении по делам таможни и налогов Дании усилия сосредоточены на целевых показателях, связанных с вводимым ресурсом для предстоящей работы. Организационные целевые показатели в налоговом ведомстве Италии дополнены оценкой организационных компетенций, т.е. целевыми ориентирами, определенными в плане поведения.

Представляет интерес система стимулирования служащих в Дании, предусматривающая оплату труда по результатам не только своего подразделения и всего учреждения, но и смежных коллективов. В Национальном совете Дании по вопросам производственного травматизма размер вознаграждения на 60% определяется эффективностью работы отдельного коллектива, на 20% - результатами деятельности смежных коллективов и на 20% - эффективностью работы всего учреждения.

Размеры премий в разных странах различны. Так в действующей системе вознаграждений Ирландии диапазон премирования составляет от 0 до 20% в рамках 10% от общего предела затрат по платежной ведомости. Самый высокий процент вознаграждения (15 - 20%) выплачивается в исключительных случаях. Размер премии в пределах 10 - 15% устанавливается в том случае, когда служащий перевыполняет плановые нормы. Премия в размере от 5 до 10% выплачивается тогда, когда расширенные плановые нормы выполнены им полностью или с небольшим превышением. Вознаграждение от 1 до 5% выплачивается служащему, не полностью выполнившему плановые нормы. Если требуемый уровень эффективности не был достигнут, дополнительные выплаты не производятся.

Дополнительная премия за производительность и эффективность труда выплачивается независимо от регулярных выплат и надбавок из государственного бюджета и может быть сокращена наполовину на два месяца при неэффективном исполнении служебных обязанностей. Если же качество выполнения служебных обязанностей не улучшается в течение двух месяцев, дополнительные выплаты прекращаются.

Как показывает опыт европейских стран, существует опасность того, что некоторые руководители не будут принимать решений по значительной дифференциации размера вознаграждений, и эффективность таких систем резко снизится. Чтобы преодолеть такое отношение, можно установить так называемые квоты на количество служащих, получающих тот или иной размер вознаграждения. Например, в Ирландии руководители могут выплачивать вознаграждение от 10 до 15% - примерно 25 - 30% служащих, от 5 до 10% - 60 - 70% служащих; от 1 до 5% - 5 - 10% служащих. Вознаграждение в размере от 15 до 20% выплачивается в исключительных случаях.

В Германии размер вознаграждения государственных гражданских служащих и военных определяется также в соответствии с единой шкалой A, кроме старших позиций, которые определяет шкала B. Такая централизованная система снижет неравенство и субъективность распределения заработной платы, усиливает солидарность служащих, а также приводит к последовательной политике в области оплаты труда государственных служащих.

Для стимулирования государственных служащих применяется система "двух направлений в карьере": 1) должностной рост; 2) работа на той же позиции с постепенным увеличением оплаты труда. Помимо этого, существует распространенная практика совмещения работы в государственном органе с политической деятельностью. В Германии госслужащему фактически гарантируется пожизненное место работы на государственной службе. Однако процедура поступления на государственную службу в Германии более сложная, а длительность испытания существенно больше, чем в других странах. Это позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры.

В Испании предусмотрены квоты на установление оценок по результатам служебной деятельности, от которых зависит размер вознаграждения. Законодательно предусмотрено, что для двух третей служащих устанавливается оценка "удовлетворительно" и для одной трети - "хорошо" и "отлично".

В Австралии существует аналогичная британской модель государственной службы. Здесь принято заключать соглашения между представителями рабочих и работодателей, которые затем передаются соответствующему ведомству для проверки. Работники могут также непосредственно заключить т.н. "соглашение рабочего места" на индивидуальном уровне, которое должно быть заверено Комиссией по промышленным отношениям.

Создание, внедрение и поддержание системы вознаграждений являются важной частью стратегического развития и управления человеческими ресурсами в США. Планирование и создание эффективного плана компенсации реализуется в несколько этапов:

- всестороннее обсуждение создания и обеспечение функционирования эффективной структуры заработной платы;

- определение и объединение основных целей;

- выявление альтернатив, коррелирующих с организационными задачами;

- выработка политики в области оплаты труда.

В настоящее время доход государственных служащих в США состоит из нескольких частей.

Зарплата является одним из основных компонентов вознаграждения. Здесь существует специальная схема градации заработной платы в зависимости от занимаемой должности и возрастает с увеличением уровня оплаты труда в зависимости от степени и ранга занимаемой должности.

Компенсация федеральным государственным служащим США превратилась в сложный набор платежных систем, включающих две основные категории. К первой категории относится установленная законом система оплаты труда, применяющаяся для "белых воротничков". Ко второй категории относятся другие платежные системы, одна из которых подразумевает почасовую оплату. В настоящее время 71% федеральных гражданских служащих получают зарплату в соответствии с первой системой оплаты труда, остальные 29% - в соответствии с другими системами.

Помимо различных систем оплаты труда, существуют и региональные надбавки, которые варьируются в пределах от 0 до 25 процентов оклада (например, в Аляске она составляет 24,69%).

Таким образом, вторым элементом, составляющим основу вознаграждения государственных гражданских служащих США, является пособие.

Пособие и различные надбавки начисляются в зависимости от конкретной работы, выполненной сотрудником. Основной функцией таких пособий является регулирование противоречий в распределении доходов. Пособия и надбавки разделены на две группы:

- региональные надбавки (начисляемые по территориальному признаку);

- необлагаемые пособия.

Не облагаемые налогом пособия включают в себя пособия "на жизнь", пособия на жилье и т.п. Региональные пособия широко распространены в США и составляют в среднем до 5% заработной платы (в 2010 году доля таких пособий составила 4,76%). Сверхурочные доплаты, предусмотренные для государственных служащих, можно разделить на доплаты за ночные переработки, воскресные сверхурочные и праздничные сверхурочные. Каждое пособие имеет утвержденные нормы и стандарты и не может превышать 125 долларов.

Третьим элементом, определяющим уровень оплаты труда государственных служащих, являются бонусы.

Бонус представляет собой совокупность достижений государственного служащего, выполнения им установленного плана в материальном выражении. Система начисления бонусов одна - из самых гибких и легко адаптирующихся к внешним изменениям.

Для бонусной системы определены следующие ограничения:

- размеры выплачиваемых бонусов не могут превышать 10% от базового оклада;

- минимальный уровень бонусной части составляет 2% от основной заработной платы. Тем не менее по решению руководителей министерств и ведомств размер бонусной части может быть увеличен до 20% от основной заработной платы государственного служащего;

- в денежном выражении обычно установлены ограничения в 10000 долл. США, но также по решению руководства эта сумма может быть увеличена, но не более чем в 2,5 раза (т.е. 25000 долл. США).

Между тем в целях привлечения, удержания и мотивации отдельных государственных служащих правительство США ввело "3RS" меры:

- "рекрутинговые бонусы";

- "бонусы перераспределения";

- "бонусы удержания".

Кроме того, есть еще много типов бонусов для гражданских службы, таких как PRP премирование, заслуги на службе и др.

В социальный пакет федеральных государственных служащих также включается страхование, в частности страхование жизни, медицинская страховка. Помимо широко распространенных видов страхования, для государственных служащих также доступно долгосрочное страхование от безработицы, от несчастных случаев. Стоит отметить, что данный вид мотивации очень ценится государственными служащими США.

Представленный в настоящем разделе анализ зарубежного опыта оплаты труда в органах государственного управления показывает, что существуют эффективные, детально проработанные механизмы усиления заинтересованности государственных служащих в улучшении индивидуальных и коллективных результатов служебной деятельности, которые целесообразно использовать в Российской Федерации.

Рассмотрев теоретические аспекты системы оплаты труда в бюджетном учреждении, во второй главе нашего исследования проведем анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения.

2. Анализ состояния оплаты труда в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

2.1 Общая характеристика Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

Новомариинское сельское поселение было образовано в 2004 году в связи с реализацией на территории Первомайского района Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Поселение располагается в восточной части территории Первомайского района. Территория поселения граничит на севере с Улу-Юльским поселением, на востоке - с территорией Тегульдетского района, на юге - с Куяновским и Первомайским поселениями, на западе - с Сергеевским поселением. Административный центр поселения - с. Новомариинка. В состав поселения входят следующие населенные пункты: с. Новомариинка, п. Орехово, д. Туендат, д. Калиновка, д. Верх-Куендат.

На 01.01.2015 численность жителей в поселении составила 1429 человек. По численности населения это самое маленькое поселение Первомайского района. Наиболее крупные населённые пункты поселения - п. Орехово (проживает почти половина жителей поселения - 695 человек), а также д. Туендат - 443 человека и с. Новомариинка - 230 жителей.
По состоянию на 01.01.2015 в поселении насчитывается 563 личных подсобных хозяйства и 2 крестьянских фермерских хозяйства (КФХ).

Населенные пункты поселения располагаются достаточно компактно и от райцентра удалены незначительно. Так, административный центр поселения - с. Новомариинка находится от с. Первомайское в 20 км. Наиболее удаленные от райцентра - п. Орехово и д. Калиновка находятся от райцентра соответственно в 40 и 34 км. Самый ближний населенный пункт поселения - д. Туендат располагается всего в 12 км от с. Первомайское. Следует отметить хорошую транспортную доступность всех населённых пунктов - сообщение поддерживается по автодорогам с твёрдым покрытием.

Новомариинское сельское поселение по занимаемой площади является самым крупным поселением Первомайского района. Общая площадь поселения составляет 341077 га. Основную площадь занимают леса, водные объекты и сельскохозяйственные угодья. Земли лесного фонда в поселении составляют 269295 га. Для поселения большое значение имеют его сельскохозяйственные угодья. Так, сельскохозяйственные угодья занимают 9335 га, из которых пахотные угодья - 7378 га, сенокосы - 1095 га и пастбища - 862 га.

Органы местного самоуправления Новомариинского сельского поселения вправе заключать соглашения с органами местного самоуправления Первомайского района о передаче им осуществления части своих полномочий за счет субвенций, предоставляемых из бюджета Новомариинского сельского поселения в бюджет Первомайского района (за исключением субвенций и дотаций, предоставляемых из федерального бюджета и бюджета Томской области).

Указанные соглашения должны заключаться на определенный срок, содержать положения, устанавливающие основания и порядок прекращения их действия, в том числе досрочного, порядок определения ежегодного объема субвенций, необходимых для осуществления передаваемых полномочий, а также предусматривать финансовые санкции за неисполнение соглашений.

Структуру органов местного самоуправления Новомариинского сельского поселения составляют:

1) представительный орган муниципального образования Новомариинское сельское поселение - Совет Новомариинского сельского поселения;

2) Глава муниципального образования Новомариинское сельское поселение - Глава Новомариинского сельского поселения;

3) местная администрация (исполнительно-распорядительный орган) муниципального образовании Новомариинское сельское поселение - Администрация Новомариинского сельского поселения.

В структуру администрации входят глава муниципального образования и специалисты. Глава муниципального образования является главой администрации, высшим должностным лицом Новомариинского сельского поселения. Он избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет. Его полномочия начинаются со дня вступления его в должность и прекращаются в день вступления в должность вновь избранного главы муниципального образования.

В случае досрочного прекращения полномочий главы муниципального образования его полномочия временно исполняет управляющий делами администрации муниципального образования.

В состав муниципальных служащих - специалистов входят: управляющий делами, ведущий специалист, специалисты первой и второй категории. Помимо специалистов в штат администрации входят: технический и рабочий персонал. К техническому персоналу относятся: бухгалтер и администратор, к рабочему - уборщица, водитель, рабочий по обслуживанию зданий.

В штатном расписании поселения имеются инструктор по военно - учетному столу и инструкторы по физкультуре и спорту.

Основными целями, которые ставят перед собой работники администрации поселения, это выполнение определенного вида работ: учет и документационное оформление службы муниципальным служащим администрации, ведение личных карточек работников, а также оформление документов при приеме, увольнении, ведение трудовых книжек работников, организация приема граждан, ведение книг по учету военнообязанных и призывников, по регистрации граждан, по работе с общественными формированиями, ведение и сохранность документации муниципальногообразования, составление смет расходов, доходов, контроль за использованием муниципального имущества, бухгалтерский учет.

2.2 Анализ системы оплаты труда работников в Администрации муниципального образования Новомариинского сельского поселения

Особенности оплаты труда муниципальных служащих Администрации муниципального образования Новомариинское сельское поселение.

Основным документом, регулирующим отношения по начислению и выплате зарплаты работникам предприятия является Трудовой кодекс РФ, Федеральным законом РФ«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» №8-ФЗ от 08.12.1998г., Федеральным законом РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003г. N 131-ФЗ, Законом Томской области «О муниципальной службе в Томской области» №227 от 07.12.1995г.

Положение распространяется на муниципальных служащих администрации Новомариинского сельского поселения.

Ведущий специалист своевременно представляет в бухгалтерию для начисления заработной платы: копии приказов о приеме, перемещении по должностям, установления должностных окладов, надбавок премий в день издания приказа, но не позднее дня события, приказы о предоставление отпуска или дня увольнения предоставлять за пять дней до начала отпуска или дня увольнения, табеля учета рабочего времени предоставлять до 30 числа текущего месяца. Срок выплаты заработной платы устанавливается 6 числа каждого месяца, аванс 19 числа каждого месяца. Размеры должностных окладов муниципальных служащих определяются при утверждении Главой Новомариинского сельского поселения штатного расписания органов местного самоуправления в пределах, установленных Реестром муниципальных должностей (Приложение №1 к Закону Томской области «О муниципальной службе в Томской области» №227 от 07.12.1995г.) с учетом квалификации муниципального служащего и условий работы. Величина должностного оклада муниципальных служащих определяется путем умножения, действующего на момент начисления заработной платы минимального размера оплаты труда, утвержденного Федеральным Законом РФ, на установленное для конкретной должности количество МРОТ, от численности населения, проживающего на территории муниципального образования, и от замещаемой муниципальной должности. (ПРИЛОЖЕНИЕ)

Муниципальным служащим устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы и иные особые условия).

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципального служащего устанавливается в размере не более 25 процентов должностного оклада.

Ежемесячная надбавка за особые условия устанавливаются персонально при назначении на должность муниципальной службы, перемещении на другую должность муниципальной службы Главой Новомариинского сельского поселения:

Распоряжение, которым установлена ежемесячная надбавка за особые условия муниципальной службы, объявляется муниципальному служащему под роспись. оплата труд бюджетный вознаграждение

Ежемесячная надбавка к должностному окладу может быть увеличена или уменьшена при изменении степени сложности и напряженности работы, но в пределах средств, предусмотренных на эти цели.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы начисляется исходя из должностного оклада лица, замещающего муниципальную должность, без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно за истекший месяц одновременно с выплатой денежного содержания (заработной платы) за истекший месяц.

При временном заместительстве (исполнение обязанностей временно отсутствующего лица, замещающего муниципальную должность) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы начисляется на оклад по основной работе.

Для лиц, вновь назначаемых на должности муниципальных служащих ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы выплачивается с момента возникновения права на назначение размера этой надбавки

Размер ежемесячной надбавки за особые условия муниципальной службы за год не должен превышать выплату по должностному окладу с надбавками за выслугу лет за три месяца.

Ежемесячная надбавка за особые условия лицам, замещающим должности муниципальной службы аппарата Администрации Новомариинского сельского поселения устанавливается Главой Новомариинского сельского поселения и имеет персональный характер.

Выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы прекращается при уходе работника в отпуск по уходу за ребенком.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы данной категории лиц устанавливается по окончании отпуска в порядке, установленном данным Положением.

Размер ежемесячной надбавки за особые условия может быть увеличен, но не выше максимального размера по соответствующей группе должностей муниципальной службы в зависимости от повышения сложности и напряженности в службе или снижен, но не ниже минимального размера по соответствующей группе должностей муниципальной службы, в зависимости от понижения сложности и напряженности в службе.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет муниципальным служащим устанавливается на должностной оклад в зависимости от стажа муниципальной службы в следующих размерах:

при стаже муниципальной службы от 1 года до 5 лет - 10 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы от 5 до 10 лет - 15 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы от 10 до 15 лет - 20 процентов должностного оклада;

при стаже муниципальной службы свыше 15 лет - 30 процентов должностного оклада.

Начало течения календарного года определяется датой поступления муниципального служащего на муниципальную службу.

Стаж на получение муниципальными служащими надбавки за выслугу лет исчисляется в соответствии с законодательством и подтверждается протоколом Комиссии по вопросам исчисления стажа муниципальной службы муниципальных служащих, лиц, замещающих муниципальные должности Администрации Новомариинского сельского поселения

Премии выплачиваются муниципальному служащему в целях повышения его заинтересованности в результатах деятельности органов местного самоуправления и качестве выполнения должностных обязанностей.

Выплата надбавки производится одновременно с выплатой должностного оклада и начисляется пропорционально отработанному времени.

На все виды надбавок и премий начисляется районный коэффициент.

Выплата надбавок и премий работникам осуществляется одновременно с выплатой должностного оклада.

Материальная помощь муниципальным служащим выплачивается в текущем финансовом году в размере двух должностных окладов в год, как правило ко времени очередного отпуска на основании письменного заявления муниципального служащего.При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска в установленном порядке на две части материальная помощь выплачивается один раз в любой из двух периодов, уходя в отпуск, о чем указывается в заявлении служащего о предоставлении отпуска.Не использованная служащим в течение календарного года материальная помощь выплачивается до 25 декабря текущего года пропорционально отработанному времени.

Муниципальному служащему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания.Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется муниципальному служащему продолжительностью не менее 30 календарных дней.Муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет, продолжительность которого исчисляется из расчета один календарный день за каждый год стажа муниципальной службы, но не более 15 календарных дней.При отсутствии у муниципального служащего права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в текущем календарном году отпуск за выслугу лет в этом году не предоставляется.Отпуск за выслугу лет предоставляется в течение календарного года.Общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет не может превышать 45 календарных дней.

При наличии экономии денежных средств по фонду оплаты труда муниципальных служащих материальная помощь в размере одного оклада денежного содержания может быть выплачена в связи с заключением брака,

Рождением ребенка,

Смертью близких родственников (родителей, детей, супруга (супруги),

Утратой личного имущества в результате пожара или стихийного бедствия,

Потребностью в лечении или восстановлении здоровья в связи с болезнью (травмой),

Несчастным случаем, аварией, а также в иных случаях острой необходимости.

Выплата такой материальной помощи осуществляется по распоряжению Главы Новомариинского сельского поселения на основании письменного заявления муниципального служащего с приложением документов, подтверждающих соответствующие обстоятельства. Размер материальной помощи определяется исходя из размера должностного оклада, установленного на день подачи муниципальным служащим соответствующего заявления.

Подобные документы

Экономическая сущность, понятие и нормативно-правовое регулирование оплаты труда. Особенности установления отдельных видов выплат. Организация учета расчетов по оплате труда в государственных бюджетных учреждениях. Анализ и контроль оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 08.04.2016


Теоретические аспекты организации оплаты труда и вопросы регулирования заработной платы в Республике Беларусь. Экономическая характеристика деятельности учреждения ГОЦОР по теннису. Анализ применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда служащих.

курсовая работа , добавлен 16.02.2012


Нормативно–правовое регулирование оплаты труда в бюджетных учреждениях. Анализ состава, структуры и динамики расходов на оплату труда средней школы №27 г. Новосибирска. Расчет планового фонда и проблемы планирования оплаты труда в бюджетных организациях.

дипломная работа , добавлен 16.09.2014


курсовая работа , добавлен 28.07.2010


Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.

курсовая работа , добавлен 03.05.2008


Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011


Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008


Организация набора кадров. Формы оплаты труда. Современные системы заработной платы за рубежом. Способы вознаграждения персонала. Пути совершенствования системы оплаты труда на фирме "Муза Туризм и Путешествия". Информационные технологии в управлении.

дипломная работа , добавлен 03.04.2012


Сущность форм и систем оплаты труда, способы установления ставок и окладов каждому работнику. Анализ состава, структуры и динамики расходов на заработную плату в бюджетном учреждении. Рекомендации по улучшению финансового планирования фонда оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 07.07.2011


Сущность, характеристика и виды сдельной формы оплаты труда. Пример сдельно-премиальной и аккордной системы оплаты труды. Характеристики сдельно-прогрессивной и косвенной системы оплаты труда. Эффективность применения систем сдельной оплаты труда.