Сложный диалог с начальство если был конфликт. Конфликты на работе и способы их решения. Что можно сделать

Работаешь, не жалея времени и здоровья, а шеф всё равно придирается и «пилит». Что стоит за конфликтом с начальством и как можно его уладить?

Вариант 1. А ведь босс прав!

Бывает, что начальство предъявляет вполне оправданные претензии, хотя это и нелегко признать. Основные признаки того, что критика босса справедлива:

— Его претензии регулярно повторяются и предъявляются к одним и тем же аспектам вашей работы (к срокам сдачи, к деталям и т.п.).
— Он критикует ваше профессиональное поведение или отношение к работе, но не вас самих как личность (и уж тем более не как женщину).
— Он указывает на последствия ваших действий – например, из-за того, что вы все время опаздываете с отчётом, предприятию начисляется штраф и это ударяет по бюджету.
— Ваши действия (независимо от начальства) критикуют и другие коллеги, доказывая фактами, что ваши недоработки сказались и на них.
— Руководство старается критиковать вас не при всех (например, на собраниях), а индивидуально (чтобы не задеть ваше самолюбие) и в такое время, чтобы не отвлекать вас от сложных и неотложных задач.

Что это означает

Что босс прав. Вам надо скорее услышать и разобраться, в чём не правы вы, перестроиться и начать чётко выполнять требования босса.

Что можно сделать

Искренне признайте, что претензии справедливы.
— Ещё раз уточните (и запишите для себя) круг своих обязанностей, порядок их выполнения и чёткие критерии оценки вашей работы.
— Возможно, вы чего-то не понимаете. Не бойтесь это показать – это лучше, чем вводить в заблуждение себя и других. Спросите, где можно получить недостающую информацию или набраться опыта.
— Если по вашей вине предприятию или подразделению нанесен какой-то ущерб, предложите хороший выход из создавшейся ситуации. И лучше не один, а несколько.
— Начните выполнять свою работу согласно уточненным требованиям и критериям оценки и попросите начальство регулярно оценивать вашу работу. Хотя бы в ближайшее время.
— Искренне без заискивания поблагодарите начальство за терпение и понимание, за то, что вам предоставили шанс скорректировать работу и набраться опыта. Ведь вам важно это доверие. Не так ли?

Чего делать не надо

— Заискивать и показывать, что боитесь увольнения, штрафов и других наказаний.
— Ругать себя, впадать в уныние и занижать свою самооценку. Ошибки бывают у всех! И ваше руководство – не исключение. Возможно, босс помнит об этом и именно поэтому дает вам шанс исправиться.
— Строить из себя «жертву репрессий», жаловаться, привлекать к ситуации коллег и вышестоящее начальство. Возьмите на себя ответственность за свои просчеты и устраните их. Именно так ведут себя профессионалы.
— Переходить в ответное наступление и обвинять начальство или коллег, выдавать пассажи из серии «сами дураки»! Так ведут себя лишь незрелые личности.

Вариант 2. А вы… вы… самодура!

Вы делаете свою работу хорошо и соответствуете всем профессиональным критериям, но просто не нравитесь руководству. Особенно часто такое встречается в чисто женских коллективах.

Основные признаки того, что вы не нравитесь начальству:

— Босс критикует не столько ваши действия, сколько вас самих – как личность (как женщину). Придирается к внешнему виду, манере ходить, говорить, и вообще ко всему, что напрямую к вашим обязанностям не относится.
— В тоне разговора прослеживаются явные нотки презрения и высокомерия. Порой вы чувствуете, что, делая вам замечание, босс явно получает удовольствие.
— Придирки случаются каждый раз по разному поводу и всегда в неподходящее время. Логику претензий порой отследить невозможно.
— Как правило, вас критикуют «при всех».
— Что касается работы, босс даёт нечеткие указания, не ставит конкретных сроков, отказывается называть проверяемые критерии оценки вашей работы.

Что это может означать

— Вы сами допускаете, чтобы с вами так обращались и носите маску жертвы не только в этой ситуации.
— До вас на этой позиции работал местный «козёл отпущения» и теперь эта роль вместе с должностью перешла «по наследству» к вам.
— Вы, сами того не зная, наступили шефу на какую-то «больную мозоль».
— Он хочет видеть на этом месте другого человека.
— У босса есть проблемы психологического и личного характера, может быть, ваш начальник таким способом пытается поднять самооценку, а других способов просто не знает.
— С равными себе и теми, кто стоит выше, ваш босс конкурировать не решается, но ему этого очень хочется и он «отрывается» на вас.

Что можно сделать

— Вежливо, но твёрдо пресекайте любые попытки начальства перейти в критике на личности. Помните: руководство имеет право оценивать только ваши профессиональные качества и поведение.
— Оставайтесь спокойной – те, кто придираются по мелочам, хотят выбить нас из равновесия! Ведь в таком состоянии мы легко можем стать объектами манипуляций.
— Несмотря ни на что, попробуйте ясно и чётко договориться о том, что входит в ваши обязанности, каков порядок и сроки выполнения работ и каковы критерии оценки вашей работы.
— У таких людей очень остра потребность в признании и восхищении! Комплименты должны быть искренними и неожиданными, но ни в коем случае не заискивающими. Но есть риск превратиться в «придворного» на всю оставшуюся жизнь. Разве вы этого хотите?
— Можно вступить в коалицию с начальством вашего босса (если оно есть). Такие люди зачастую признают только тех, кто выше их по иерархии. Но в этом случае будьте готовы к тому, что вас постоянно будут пытаться подставить как в мелочах, так и по-крупному.
— На всякий случай имейте «в кармане» запасной вариант трудоустройства. Независимость – лучшая подстраховка!

Чего делать не надо

— Безропотно принимать на себя роль жертвы.
— Демонстрировать волнение, страх, раздражение или агрессию.
— «Забивать» на работу, нарушать рабочее расписание.
— Обсуждать и жаловаться на начальство в соцсетях, рабочей и личной переписке, курилке и т.п.

Вариант 3. Самое слабое звено

Вы с работой справляетесь на «отлично», а ваш босс – на «троечку». Результат общей работы неудовлетворителен, и начальник получает за это «по шапке» от своего руководства. Он расстраивается, злится и пытается переложить на вас (а возможно и на других сотрудников) ответственность за этот неуспех.

Как распознать такого шефа

— Он всегда задерживает ту часть работ, которая зависит непосредственно от него: совещания, указания, планирование, координирование, оценка работы и ситуаций.
— Он все делает неточно, как бы оставляя простор для трактовок: даёт указания, ставит сроки, обозначает критерии оценки, координирует работу сотрудников. Всё это как бы есть, но он всегда может это повернуть в выгодную для себя сторону.
— Вы и другие коллеги слишком часто работаете сверхурочно.
— Когда босс вас критикует, он то и дело ссылается на «вышестоящее начальство».
— Видно, что он боится принимать чёткие и быстрые решения — ждёт указаний сверху.

Что это означает

— Ваш босс не является или не чувствует себя главным. Возможно, у него недостаточно полномочий или авторитета в глазах его руководства.
— Он боится сделать ошибку – либо ему не хватает опыта, либо он уже однажды совершил промах и последствия были пугающими для него, либо он просто боится своего начальства.
— Ваш босс при определенном стечении обстоятельств будет готов пожертвовать любым сотрудником, лишь бы вытащить себя.

Что можно сделать

— Нацелиться на место босса. Для этого достаточно работать больше и успешнее и доводить информацию о своей работе до самого высокого руководства. Многие так и делают. Но если вы не хотите, чтобы однажды с вами обошлись точно так же, не торопитесь. Помните: всё зло возвращается нам в двойном размере.
— Стать союзником и соратником босса, оказывать ему всяческую поддержку и консультации. Превратиться в этакую «мамочку» и работать за себя и «за того парня».
— Ничего не менять и просто принимать его таким, как есть; еще лучше — найти, чему у него поучиться.
— Как и в предыдущем варианте, хорошо бы иметь «запасной аэродром». Ведь, повторюсь, такие боссы всегда готовы пожертвовать кем-то из сотрудников и свалить на них всю вину за неуспех.

Чего делать не надо

— Доверять таким людям. Как правило, внутренне они довольно слабы и трусливы. И на руководящих должностях, по крайней мере, на одном месте надолго не задерживаются.
— Понижать собственную самооценку.
— Критиковать босса в ответ. Такие люди очень злопамятны. Вы-то уже забудете, а он – нет!

Вариант 4. Очень ценный кадр

Вы выполняете свою работу хорошо, но босс никогда не хвалит вас. Более того, он то и дело придирается (причём, как правило, публично и эмоционально), то к одним сотрудникам, то к другим. У вас часто возникает чувство, что он стравливает вас и ваших коллег между собой…

Это можно заподозрить, если:

— Ваш босс умен и ироничен, любит задавать неудобные вопросы.
— Он все время стремится сделать уникальный продукт.
— У него сложные отношения с собственным начальством. Он постоянно ждёт от него признания. И авторитетом для него, как правило, является только собственный босс. Да и то с оговорками…
— Его придирки выражаются в довольно эмоциональной форме, и после них вы себя чувствуете подавленной. Однако спустя какое-то время появляется желание доказать, что они несправедливы и вы работаете хорошо!

Что это означает

— Скорее всего, ваш босс считает, что похвала снижает трудовые порывы сотрудников. И что лучше всего люди работают, когда стремятся к похвале, но не получают её.
— Возможно, он считает, что для результата полезно, когда сотрудники постоянно конкурируют друг с другом. Для этого он пилит то одних, то других.
— Сам босс очень зависим, как от похвал, так и от критики. Скорее всего, в детстве его хвалили мало, а критику он хотя и воспринимает болезненно, но использует для того, чтобы постоянно совершенствоваться.
— Как правило, такие люди нацелены на очень высокие достижения, но не замечают, что даются они им и их сотрудникам слишком высокой ценой.

Что можно сделать

— Попробуйте с уважением отнестись к тому, что такие руководители всегда хотят сделать что-то уникальное – для компании в целом это хорошо! И такая стратегия управления, хотя и довольно болезненна, а порой и невыносима, иногда и правда помогает добиться удивительных результатов.
— Если оригинальные идеи и технологии – ваша сильная сторона, высказывайте их, отстаивайте и внедряйте! Такие руководители уважают и ценят предприимчивых сотрудников, держатся за них и продвигают по карьерной лестнице. Впрочем, от придирок все равно не защищает!
— Боссы такого склада ценят, когда сотрудники видят их исключительные профессиональные качества и находят способ перенять эти навыки и опыт. Открыто учитесь у них и благодарите за предоставленную возможность!
— Реагируйте на критику спокойно. Хотя бы внешне. Это сделать просто, если помнить, что вы – в любом случае Ценная Личность, и не ошибается тот, кто ничего не делает.
— Если вам совсем некомфортна такая атмосфера, можно мягко заявить, что постоянные придирки и конкуренция не вдохновляют вас на хорошую работу.

Чего делать не надо

— Втягиваться в спровоцированные начальством конфликты с коллегами.
— Злорадствовать, когда босс придирается не к вам – подождите, будет и на вашей улице «праздник».
— Добиваться признания и похвалы от начальства – он не умеет хвалить и признавать. Оставьте это.
— Оправдываться и принимать критику босса близко к сердцу – по большей степени, для него это игра, так зачем же вам принимать ее всерьез?
— Выражать раздражение и агрессию по отношению к начальству – такие люди, сами того не сознавая, как раз и ждут от вас всплеска эмоций (любых – даже негативных). А вот если вы им не дадите этого, они переключатся на других, а вас чаще будут оставлять в покое.

Возможно, у вашего местного «деспота» вы найдёте сразу несколько вышеперечисленных признаков. Но в любой ситуации главное помнить: как мы относимся к людям, так и они со временем начинают относиться к нам. Поэтому, каким бы затяжным и нервным ни был ваш конфликт с боссом, вы всегда можете или найти себе другую работу, или выстроить отношения с ним иначе. Всё в ваших руках!

Наталья Котова

Конфликт на работе – привычное явление. Согласно исследованиям, споры занимают около 15% рабочего времени. Самая распространённая причина – полная несовместимость сотрудников из-за несоответствия взглядов на жизнь или определенную ситуацию. То, что для одного абсурдно, для другого – приемлемая вещь.

Но иногда конфликты на работе бывают полезными. Помогают прийти до единого решения. В такой стрессовой ситуации сотрудники могут увидеть истинное «лицо» друг друга. Но главный позитивный результат – найти решение проблемы и закончить ссору.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

отличия в культуре, статусе, уровне власти;
неграмотно и неясно поставленные задачи;
нарушения принципов управления руководителями;
плохое отношение начальства к подчиненным;
психологическая несовместимость сотрудников;
отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
различия в профессиональных целях;
разный уровень зарплаты;
значимость каждого сотрудника в разной степени;
искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Виды конфликтов

Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

Между 2 работниками

Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

Конфликт между двумя работниками

Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

Между работником и коллективом

Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

Между сотрудником и начальством

Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

В таком случае положительные стороны конфликта:

желание сделать сотрудника профессионалом;
обучение работника;
устранение систематической проблемы;
выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

Конфликт с начальником по работе

Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

Основные правила:

отвечать на упреки достойно и вежливо;
соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
попросить предъявить конкретную причину конфликта;
предложить уладить конфликт;
внимательно слушать руководителя.

Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

Между группами в коллективе

В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

Групповой конфликт

Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

удовольствия от работы не получают;
главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Заключение

Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

«Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
– вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
«Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

Начальник всегда прав.
Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
Человек определяет свои слабые стороны.
Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

Нравится ли работа?
Коллеги оставляют приятное впечатление?
Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Профессиональные конфликты - неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация - часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», - говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, - продолжает Анатолий Добин, - свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель - не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора - задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта - в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой - вы потеряли все, - говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. - Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно - возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее - отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник - время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом - например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом - можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат . Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

«Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» - человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
«Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
«Я понимаю, что вы расстроены» - в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
«Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
«Я вас услышал/а» - почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
«Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» - если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» - это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, - это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат - удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

«Мое глубокое убеждение, что все конфликты на работе связаны с тем, что люди почти не разговаривают, не дают честной обратной связи, не озвучивают ожиданий или даже врут. Тогда появляется конфликт. Один ожидал, что его наградят за прекрасно сделанный проект, а второй думал, что первый догадается - проект сделан плохо, хотя никто не говорил об этом», - считает директор по работе с персоналом компании HeadHunter Марина Львова.

Основная роль руководителя - вовремя дать обратную связь, корректировать поведение сотрудника. Это положительно влияет на результат. Но чаще всего руководители молчат. Или думают, что незачем объяснять очевидное - сотрудник сам догадается, как в компании принято взаимодействовать, чего от него ждут и каким образом он должен этого достичь.

«Еще одна причина конфликтов - нежелание работать. Причем не хотеть могут оба: сотрудник и руководитель. В итоге всем приходится создавать имитацию бурной деятельности, а компания не получает никакого результата. Третья причина - несовпадение целей: личных и корпоративных. Как правило, это тоже связано с неумением корректно доносить цели компании, чтобы человеку было интересно принять их в разрезе своих личных целей».

Основа конфликта на работе - несовпадение ожиданий и реальности. Причины - разные. От плохо сформулированной задачи до противоречий в целях компании и сотрудника.

Полезные замечания: как критиковать и как реагировать на критику

Открытое общение на всех уровнях - это профилактика конфликтов. Это работает, если любой сотрудник умеет профессионально реагировать на замечания и грамотно критиковать. Поэтому и сотруднику, и работодателю нужно уметь слушать и разговаривать.

Бесполезная критика может быть такой

Евгений, переделайте все! Это же приличным людям показывать нельзя!
Люда, вы с клиентами вообще не умеете работать! Сделайте с этим что-нибудь!
Иван Иванович, я не стану даже браться за эту работу! Бессмысленная трата времени, неужели вы не понимаете?!

Полезный разговор выглядит иначе

Евгений, наш клиент просил добавить в презентацию его собственные фотографии с объектов. Но, как мы видим, качество снимков - ужасное. Это, конечно, не ваша вина. Давайте запросим у клиента другие файлы или предложим нанять фотографа и за два дня отснять все объекты. Что думаете?
Людмила, хочу рассказать вам немного о нашей политике общения с клиентами. Во-первых, общаемся в офисе только на вы, …
Иван Иванович, не хотел бы тратить ваше и мое время на эту работу. И вот почему...

Полезные замечания появляются, когда человек разобрался в задаче, увидел ошибку и может сформулировать, что сделано неправильно. Если обратная связь от коллег или руководителя слишком эмоциональна - лучше взять паузу:«Сергей, вижу, нам лучше сейчас прерваться. Давайте немного подумаем над этой проблемой и поговорим минут через 15». Замечание - это желание лучше выполнить общую задачу, а не испортить настроение.

«На мой взгляд, если руководители быстро и честно отвечают на вопросы сотрудников, воспринимают обратную связь не как личный выпад, а как желание сделать компанию лучше и сильнее, это повышает уровень доверия и к компании, и к руководителю. Этому необходимо учить - создавать программы, иметь в авангарде этой культуры генерального директора», - отмечает Марина Львова.

Правильная реакция на непонятные замечания или эмоциональную критику - это вопрос о том, что именно не в порядке. Если критикуют вас, а не вы - сохраняйте нейтральный тон общения, обращайтесь только к фактам, уточняйте все, что не ясно, и берите паузу, когда потребуется.

Когда дали волю эмоциям

Олег, а что ты на меня-то все валишь? Другие ни при чем, что ли? Всегда чуть что - сразу я виноват!
А я с другими потом разберусь! Сейчас о тебе разговор.
Ну уж нет! Хватит с меня! Увольняюсь!

Когда обратились к фактам

Вася, проект горит. Я, вообще-то, тебе поручил за всем следить. Что за дела?
Олег, не проблема, давай обсудим. Какие вопросы ко мне?
Да что обсуждать-то? Сроки уже поджимают, а бригады кое-как работают. Материалов нет, клиент мне уже обзвонился - хочет посмотреть, а показывать еще нечего!
Вась, одну бригаду я срочно перевел на остекление. Там еще отделка фасада завязана - пока с окнами не закончим, нам не смогут облицовку доделать.
Так, ладно. Что с материалами?
Вернул краску, которую заказали для холла. Колеровщик ошибся и дал не тот цвет. Да еще не матовую, а глянцевую прислал - там же все ослепнут, Вась, если мы так оставим. Магазин обещал заменить все через два дня. А пока бригада занята на окнах все равно.
Ну хорошо. Когда закончите холл? Клиента надо обнадежить.
Я рассчитываю, что к пятнице сделаем.
Ладно. Приглашу его в воскресенье. Но чтоб точно все готово было. По рукам?
По рукам, Вась.

Как снижать эмоциональное напряжение в разговоре

Есть множество сценариев, по которым может развиваться конфликт. Если исключить профессиональные разногласия, получим набор ситуаций, где ссоры происходят из-за слишком сильных эмоций. Бизнес-тренер Денис Еделькин советует снижать эмоциональное напряжение в разговоре. Для этого нужно понять, почему начальник вдруг раздражается и повышает голос:

«Первая возможная причина - руководитель сам находится в постоянном сильном напряжении и, как следствие, начинает передавать его окружающим. Даже если шеф ведет себя подобным образом со всеми своими подчиненными, вы можете заметить, что кому-то достается больше остальных - и это далеко не всегда связано с достижениями каждого члена коллектива. Просто, однажды уловив, что вы поддаетесь подобным провокациям, шеф непроизвольно выбирает вас в качестве собеседника для разрядки.

В этом случае нужно осваивать методы снижения эмоционального напряжения в беседе - они позволят общаться конструктивнее и даже наладить отношения. В глазах шефа вы будете выглядеть более уверенно».

Подчеркните общность с партнером - сходство целей, интересов, профессиональных качеств:

Иван Иванович, я так же, как и вы, хочу, чтобы проект был сдан в срок. Именно поэтому я и прошу уточнить, с чем связано ваше несогласие с пунктом №3?
Нам всем важно исключить риски, которые возникают при запуске этой системы. Как раз для этого я прошу дать мне еще один день на описание подробного алгоритма действий для …
Мы с вами оба хотим сделать лучше, поэтому и прошу вашей поддержки в вопросе … ведь это даст возможность …

Вслух признайте значимость партнера, его мнения:

Иван Иванович, мне бы ваше умение настаивать на своем! Я бы тогда сумел убедить вас в том, что …
Завидую вашему умению видеть детали и поэтому прошу уточнить, какой из предложенных мной вариантов был лучше.

«Возможно, руководитель считает, что использует единственно верный способ управления, а увольняющиеся сотрудники - это допустимые потери на пути к цели.

Решительный, прямолинейный, ориентированный на результат, нетерпеливый, требующий незамедлительной отдачи, победитель по натуре - все эти характеристики исследователь и основатель компании Persona Global, Джон Горштейн, использует при описании такого коммуникативного стиля, как «контролер». Его ведущими потребностями являются желание принимать решения и достигать цели.

Люди с подобным стилем коммуникации часто воспринимают других не более, чем ресурс. Принятие далеко не самая сильная их черта, а вот с искренностью у них все хорошо, даже слишком. Они обычно не скрывают своего недовольства и прямо говорят все, что им не нравится, не заботясь о том, как это будет воспринято другими. Соответственно, в диалоге с ними ставку тоже стоит делать на то, что является их сильной стороной. Иными словами, нужна прямота (корректная), а иногда и игра на опережение в стиле «поругай себя сам», плюс короткие фразы с акцентом на результат», - объясняет Денис Еделькин.

Иван Иванович, я знаю, что вы, скорее всего, будете критиковать мое предложение, но, уверен, наши опасения не должны мешать общему делу…
У меня есть предложения, которые позволят сократить время реализации проекта на два дня (уменьшить расход материала на 5%, снизить вес в N раз и так далее) и три причины быть в этом уверенным.
Иван Иванович, я зашел, чтобы вы в пух и прах раскритиковали мои правки по проекту…
Иван Иванович, мне важны все ваши комментарии, и, если бы вы добавили, какие мои шаги были верными, я смог бы быстрее достичь нужного результата и был вам очень благодарен… (держим паузу).
Иван Иванович, я не знаю, что думать: с одной стороны, я вижу, что есть результат моей работы, с другой - вы критикуете все мои предложения. Скажите, что мне сделать, чтобы получить вашу поддержку?

Очень важна спокойная и доброжелательная интонация, отмечает Денис Еделькин. Только в этом случае приемы и фразы сработают. Чтобы увереннее себя чувствовать, полезно тренировать навык аргументированной защиты своей позиции. Лучше всего в этом помогают дебаты.

Разговор без лишних эмоций - это самый быстрый способ сверить ожидания и перейти к конкретным шагам. Еще можно быстро разобраться в причинах и уладить конфликт, воспользовавшись помощью третьей стороны. Например, помогает департамент персонала.

Что спросить у спорящих

В разговоре с каждым участником конфликта важно задать правильные вопросы. Беседа может строиться так:

В чем, по вашему мнению, состоит конфликт?
Как бы вы реагировали на месте руководителя/сотрудника?
Какие рекомендации дали бы себе на месте руководителя/сотрудника?
Какие именно темы вы в итоге хотели бы обсудить с руководителем/сотрудником?
Напишите для себя список ожиданий и предложений по изменению взаимодействия.
Определите, хотите ли вы, чтобы мы присутствовали при вашем разговоре? Какая именно поддержка от нас вам нужна?

«Я рекомендую привлекать департамент персонала уже в самом начале конфликта. Мы не решаем конфликты, но помогаем сотруднику и руководителю услышать друг друга, разобраться с эмоциями, отделить их от фактов и составить план действий. Даже когда руководитель и сотрудник не хотят больше работать друг с другом, мы помогаем цивилизованно расстаться», - говорит Марина Львова.

Важно, чтобы департамент персонала сохранял нейтральное отношение ко всем участникам конфликта. Это гарантия корректного и беспристрастного решения. Если работа департамента организована правильно, то за помощью могут обратиться и руководитель, и сотрудник. Такое возможно, если департамент этичен и в его нейтральности нет сомнений.

Один из способов для руководителя предупредить конфликты - написать инструкцию к себе. Это правила взаимодействия с начальством для других сотрудников. Когда основные понятия продуманы и сформулированы, недопониманий меньше. Так не только руководитель защищает себя от конфликта, но и команда работает лучше.

Главное:

Конфликт начинается, когда ожидания не совпадают с реальностью. Лучшая профилактика конфликтов - озвучить ожидания, сверить их с возможностями команды.
Умение грамотно высказывать замечания и спокойно реагировать на критику - защита от лишних разногласий. Можно провести тренинг для коллектива, чтобы проработать эти навыки.
Разговор с обращением к фактам работает лучше, чем эмоциональная словесная перепалка. Если вы чувствуете, что обстановка накаляется - скажите об этом, предложите взять паузу.
Конфликт можно уладить с помощью третьей стороны. Например, обратившись в департамент персонала. Здесь важны нейтральность и этичность.
Цивилизованное общение важно на каждом этапе - от приема на работу до увольнения. Если разрыва контракта не избежать, сохраняйте спокойствие и постарайтесь расстаться достойно.